Вносятся ли в трудовую книжку взыскания

Заносится ли выговор в трудовую книжку

вносятся ли в трудовую книжку взыскания

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Также см. «Правила заполнения трудовых книжек в 2017 году».

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

ДокументПояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

  • в инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Также см. «Благодарность в трудовой книжке: образец и что даёт».

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

  • занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;
  • единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
  • сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
  • единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.

Также см. «Запись в трудовой книжке об увольнении в 2017 году».

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/vygovor-v-trudovuyu-knizhk.html

Заносится ли выговор в трудовую книжку? Формальности при наложении взысканий :

вносятся ли в трудовую книжку взыскания

Обычно в трудовой книжке отображается информация о трудоустройстве, награждениях и поощрениях. А заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательно не прописано, что данный вид взыскания заносится в документ. Исключением является увольнение сотрудника.

Понятие

Выговором считают один из видов дисциплинарных взысканий. Он может объявляться в том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязательства.

Устроившись на работу, гражданин обязан ознакомиться со всеми внутренними локальными актами предприятия под роспись. И при нарушении данных правил сотрудник может получить выговор. При вынесении наказания должно быть указано место нарушения, дата и время, а также причина.

Причины

Трудовое законодательство различает три виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Иных видов не существует. Соответственно, и выносить наказания по другим видам взысканий работодатель не имеет права. Если работник совершил нарушение, работодатель обязан учитывать следующее:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, приведшие к происшествию;
  • сведения о предыдущих местах работы;
  • черты характера и отношение сотрудника к работе в целом.

К наказанию приводят следующие факторы:

  • отсутствие на рабочем месте;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • отказ от медосведетельствования для подтверждения подозрений;
  • отказ от прохождения экзамена по технике безопасности.

Сам выговор в трудовую книжку не заносится, а вот если возникла ситуация, что выговор привел к увольнению, то в данном случае сотрудник увольняется по статье.

Формальности

Если работодатель обнаружил нарушения со стороны сотрудника, первое, что нужно сделать, — взять с него объяснительную записку с подробным изложением причин нарушения. Если работник не хочет писать объяснительную, необходимо составить соответствующий акт. При отказе сотрудника оформлять объяснение в письменном виде руководитель все равно может наложить дисциплинарное взыскание.

Для этого издается приказ о наказании, с которым сотрудника также надо ознакомить под роспись не позднее трех дней с момента его выпуска. Если таковых действий со стороны работодателя не было, работник может оспорить вынесенное наказание в течение 90 дней, обратившись в суд или в трудовую инспекцию.

Каждый руководитель должен помнить, что в трудовую книжку вносятся выговора, приведшие к расторжению трудового договора с сотрудником. Если работника увольняют из-за нарушения дисциплины, уполномоченное лицо должно сделать соответствующую запись в трудовой.

Очень важно, чтобы основание для увольнения не противоречило трудовому законодательству и был соблюден весь алгоритм выявления нарушения.

Какие сведения вносятся в трудовую

Рассмотрим, какая информация должна указываться в бланке трудовой. В ней отражаются:

  1. Полная информация о сотруднике: реквизиты, дата рождения, образование и специальность.
  2. Рабочий стаж: места работы, переводы, увольнение.
  3. Сведения о награждениях.

Все нюансы заполнения указаны в правилах ведения книжки. К тому же предусмотрен запрет на внесение иных сведений.

Если работник увольняется по статье, то в данном случае информация о дисциплинарном взыскании должна быть внесена в трудовую. Заносится ли выговор в трудовую книжку? 2016 год не принес никаких явных изменений в трудовое законодательство по этому вопросу. А значит, по-прежнему как таковой выговор не вносится в трудовую.

Где отображаются сведения о наказании

Заносится ли выговор в трудовую книжку? Мы выяснили, что нет. А в каких документах тогда отображается информация о данном дисциплинарном взыскании?

Первоначально сведения о выговоре появляются в приказе, далее информацию можно внести в:

  • Личную карточку сотрудника: как таковых отдельных граф для внесения наказаний в форме нет, то можно указать эту информацию в разделе дополнительных сведений.
  • Личное дело: в данном случае можно использовать копию приказа.
  • Характеристике сотрудника: факт наказания может быть отражен в характеристике сотрудника при переходе на другое место работы. Но, если с момента взыскания прошел год, работодатель не имеет права указывать факт нарушения по причине окончания срока давности.
  • Приказ об итогах года и квартала: в данном случае будет поднят вопрос о лишении конкретного сотрудника премиальных за указанный период.

Итак, по итогам сказанного сам выговор заносится в трудовую книжку или нет? Законодательно утверждено, что не заносится. И данный факт нельзя не учитывать при наложении дисциплинарного взыскания.

Если запись внесена

В редких случаях, когда работодатель не осведомлен в таком вопросе, заносится ли выговор в трудовую книжку, он вносит информацию о данном взыскании в раздел о награждениях. В таком случае сотрудник имеет полное право попросить руководителя аннулировать подобную запись.

При отказе работник может обратиться в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. После обращения работодателю выносится постановление о приведении бланка трудовой в надлежащий вид.

Исходя из этого, занесение информации о выговоре в трудовую книжку может иметь за собой негативные последствия для организации и ее руководителя, вплоть до штрафов.

Итак, на основании всего сказанного можно ответить на вопрос о том, заносится ли выговор в трудовую книжку. Нет, законодательно это запрещено. Если работодателю хочется отразить информацию о выговоре, это можно сделать в тех документах, которые разрешены трудовым законом.

Единственный вид взыскания, который вносится в бланк, — это увольнение.

Источник: https://businessman.ru/zanositsya-li-vyigovor-v-trudovuyu-knijku-formalnosti-pri-nalojenii-vzyiskaniy.html

Выговор с занесением в трудовую книжку

вносятся ли в трудовую книжку взыскания

Обновление: 16 декабря 2016 г.

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s502804

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

  • Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Источник: https://spmag.ru/articles/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku

Вносятся ли в трудовую книжку дисциплинарные взыскания: выговор, замечание, увольнение?

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  • тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
  • информацию об обстоятельствах нарушения;
  • на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  • то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  • общие черты характера работника.

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  • вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  • объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  • увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении сотрудника

Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Что же касается возможности снятия взыскания, то работодателю дано право снять вынесенное ранее наказание до истечения срока в один год. Для этого издается специальный приказ, с которым работник также знакомится под роспись, как и с приказом о вынесении ему взыскания.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю.

Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Исключение по сроку наложения и, соответственно, по сроку действия, составляют те взыскания, которые выносятся по итогам проводимых балансовых проверок в отношении лиц, носящих статус материально ответственных. Срок наложения взыскания на них составляет не более двух лет с момента выявления допущенного проступка, равно как и срок действия такого взыскания.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются.

Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/trudovaya-knizhka/disciplinarnye-vzyskania.html

Внесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку

В случае совершения определённого проступка гражданина может ожидать назначение соответствующего дисциплинарного взыскания.

Вносятся ли в трудовую книжку сведения о данном нарушении, зависит от выбранной меры наказания.

Что означает дисциплинарное взыскание и как оно назначается?

Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы.

Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение по конкретному основанию;
  • другие виды, не противоречащие российскому законодательству.

По закону руководитель должен затребовать с работника объяснительную, оформленную в письменном виде. На основании одного дисциплинарного проступка выносится приказ о применении к нарушителю одной меры наказания.

Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить акт о совершении работником проступка.

Приказ о назначении меры наказания подлежит предоставлению нарушителю для ознакомления под роспись.

Если гражданин и в этот раз отказывается расписаться в документе, руководитель составляет соответствующий акт, где фиксируется данная информация и причины отказа лица.

При необходимости гражданин способен обжаловать решение руководства о назначении взыскания.

Когда назначается дисциплинарное взыскание?

Данная мера наказания сотрудника может быть назначена в связи с неявкой лица на рабочее место, отказом от прохождения обязательного медицинского осмотра, при нахождении гражданина на служебном месте в нетрезвом виде и т. д.

Выбор вида дисциплинарного взыскания зависит от тяжести нарушения, личностных характеристик работника и обстоятельств конкретного происшествия.

Вносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Хотя информация о трудовой деятельности гражданина (например, переводе его на другую должность) фиксируется в данном документе, сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не должны вноситься, согласно четвёртой части 66 статьи ТК РФ.

Исключение составляет увольнение, вызванное совершением сотрудником соответствующего проступка. В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой.

Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.

Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.

Как зафиксировать дисциплинарное взыскание в трудовой книжке?

Как указывалось выше, только увольнение, выступающее в качестве дисциплинарного взыскания, может быть отражено в трудовой сотрудника.

При этом руководителю важно соблюсти порядок оформления документов и записей в книжке, иначе в случае обращения гражданина в ГИС (государственную инспекцию труда) или суд начальство может быть привлечено в ответственности.

Особенность увольнения сотрудника в связи с совершением дисциплинарного проступка в том, что предварительно важно соблюсти процедуру, регулируемую 193 статьёй ТК РФ и описанную выше. Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания.

Иными словами, порядок действий следующий:

  1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
  2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
  3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
  4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
  5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

За что можно уволить сотрудника?

Основными причинами назначения данного вида дисциплинарного наказания, перечисленными в 81 статье ТК РФ, выступают:

  • утрата доверия к лицу со стороны руководства в результате совершения им противоправных действий (пункт 7);
  • неисполнение служебных функций без уважительных оснований (пункт 5);
  • грубое нарушение внутренних правил организации (пункт 6);
  • осуществление аморального поступка (пункт 8).

В каких случаях увольнение может быть незаконным?

Основной причиной признания увольнения незаконным или необоснованным является несоблюдение процедуры назначения дисциплинарного взыскания, описанной выше.

Например, если у руководства отсутствуют документы, удостоверяющие факт совершения лицом проступка. Кроме этого, основания для расторжения договора с гражданином должны быть законными и соответствовать 81 статье ТК РФ.

Другой причиной для признания увольнения незаконным является пропуск сроков для назначения дисциплинарного взыскания.

Особого внимания требует расторжение договора с сотрудником, не достигшим полных 18 лет. В этом случае руководство должно получить разрешение комиссии по делам несовершеннолетних или ГИС, согласно 269 статье ТК РФ.

Источник: https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/disciplinarnoe-vzyskanie-v-trudovuu-knizhku/

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

При найме сотрудника на работу руководитель обязан ознакомить его не только с его функциональными обязанностями, но и с правилами трудового распорядка предприятия. Грубые и частые его нарушения могут привести к увольнению. Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, и на каких основаниях?

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

Распространенные нарушения:

  • Прогул (неявка на работу).
  • Пребывание на работе в нетрезвом виде.
  • Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
  • Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

  • Тяжесть нарушения.
  • Причину или возможные обстоятельства.
  • Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
  • Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Объявление замечания

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

  • Объектом нарушения дисциплины.
  • Точной датой и временем инцидента.
  • Причиной выговора.

Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Правила внесения взыскания в трудовую

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа.

Запись об увольнении на основании приказа и по причине нарушения производственной дисциплины должна быть заверена печатью предприятия, подписью работодателя и кадровика.

Очень важно, чтобы запись в трудовой и основание увольнения в точности соответствовали выбранному пункту законодательства ТК.

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

Источник: https://zhazhda.biz/base/zanositsya-li-disciplinarnoe-vzyskanie-v-trudovuyu-knizhku

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — Сайт о

Нередкими являются ситуации, кода работники компаний совершают действия, вызывающие недовольство у руководящего состава или приводящие к нанесению какого-либо ущерба организации. В этом случае обычно применяется наказание, представленное в качестве дисциплинарного взыскания.

Работники могут быть не согласны с этим решением, поэтому они подают заявление, на основании которого просят снять данное взыскание. Также за них может быть подано ходатайство непосредственным руководителем.

Понятие ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается только двумя методами:

  • автоматическое снятие, которое осуществляется после того, как пройдет год с момента, когда к работнику были применены соответствующие меры наказания;
  • на основании ходатайства, сформированного со стороны начальника работника или представительного органа рабочих, причем в ст. 194 ТК имеется информация о том, что инициатива о снятии такого взыскания может исходить даже от самого работодателя.
  • К основным видам взыскания относится:
  • Непременно правильно составленное ходатайство визируется работодателем, после чего на основании этой бумаги издается приказ, по которому снимается взыскание.
  • Какие существуют разновидности правила применения дисциплинарных взысканий – смотрите тут:

Важно! В ст. 66 ТК указывается, что не вносятся в трудовые книжки какие-либо данные о наложении различных взысканий, но исключением является ситуация, когда увольняется человек по какой-либо статье.

ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Отпуск с последующим увольнением

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В законе отсутствует информация о том, когда надо подавать данное ходатайство, поэтому оно может передаваться работодателю сотрудников на следующий же день после того, как взыскание будет наложено.

Кто и когда формирует документ

Если работник компании нарушает трудовую дисциплину, то руководство может применять к нему на основании ст. 22 и ст. 192 ТК разные меры дисциплинарного взыскания. В каком порядке составляется и подается докладная записка о нарушении трудовой дисциплины – читайте по ссылке.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Важно! Если оно представлено увольнением, то работник не может снять его, поэтому не допускается вновь брать его на работу.

Что собой представляет акт о нарушении трудовой дисциплины и как его правильно заполнить – узнайте здесь.

Снимать допускается только выговоры и замечания, а также исключительно в ситуации, если человек продолжает трудиться в компании. В качестве инициатора снятия такого взыскания может выступать:

  • непосредственный работник, который во время работы нарушил основные требования своего работодателя, поэтому к нему применялись соответствующие меры наказания;
  • работодатель, принявший решение о том, что надо снять взыскание;
  • начальник работника;
  • орган коллектива, представляющий интересы работников, причем обычно в качестве него выступает профсоюз или собрание сотрудников фирмы.

Непосредственные начальники работника или профсоюзы должны составлять ходатайство. Формировать его можно сразу после вынесения решения руководством фирмы.

Образец ходатайства о снятии взыскания.

Основания и порядок досрочного снятия взыскания

Данная процедура тщательно прописывается в ст. 194 ТК, причем для этого могут использоваться методы:

  • если после вынесения взыскания прошло больше одного года, то оно снимается автоматически;
  • если проявляется инициатива самим работником, его начальником или профсоюзом, то производится досрочная процедура.

ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Выговор или замечание оформляются соответствующим распорядительным документом, поэтому для их отмены так же требуется официальная бумага. В качестве основания для этого процесса выступают:

  • исходит просьба об этом от непосредственного начальника, самого работника или собрания сотрудников;
  • специалист исправил ошибки и выполнил определенные действия, являющиеся положительными для фирмы;
  • выявляются уважительные причины, по которым была нарушена трудовая дисциплина гражданином.

Форма, структура и особенности документа

Составляется он в свободной форме, но желательно придерживаться правильной структуры:

  • вверху справа записывается наименование фирмы и ФИО руководителя, к которому обращено ходатайство;
  • должно иметься название самого документа;
  • в тексте прописывается непосредственное прошение, для чего указываются достижения работника, а также имеется ссылка на приказ, на основании которого было наложено взыскание;
  • внизу ставится дата подачи документа, а также подпись лица, занимающегося его составлением.

Важно! Если возникают сложности с этим процессом, то можно найти в интернете образец этого заявления.

Процесс составления ходатайства

Вся процедура формирования документа делится на этапы:

  • вписываются данные о лице, подающем данное ходатайство, а именно его ФИО, должность и наименование отделения компании, где он работает;
  • называется сам документ, для чего в середине листа пишется слово «Ходатайство»;
  • вписываются реквизиты данного ходатайства, а именно его номер и дата составления;
  • указываются ФИО, должность и место работы сотрудника, на которого было возложено взыскание;
  • приводится просьба, направленная к работодателю, чтобы он снял выговор, причем для этого должны иметься веские основания и причины;
  • непременно содержится в документе ссылка на ст. 194 ТК;
  • в конце ставится подпись лица, составившего ходатайство.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Как не допустить ошибок

Ходатайство должно быть понятным и не содержащим ошибок. Не требуется придерживаться какой-либо строгой формы, но чтобы не допустить нестыковок, учитываются нюансы его создания:

  • в нем должны содержаться все необходимые сведения;
  • указывается точно получатель документа;
  • суть излагается кратко, но понятно;
  • непременно приводятся факторы, на основании которых действительно желательно снять взыскание с конкретного работника.

При правильном формировании документа обеспечивается создание грамотно оставленного ходатайства, из которого руководитель фирмы получит нужные сведения.

Кто и когда рассматривает ходатайство

Ходатайство подается непосредственно руководителю фирмы. Если он принимает положительное решение, то издается приказ о снятии взыскания. С ним надо ознакомить работника, после чего он освобождается от этих мер наказания. Обычно процесс не занимает больше двух недель.

Что такое депремирование и в каком порядке оно проводится на предприятии вы можете узнать в этой статье.

Заключение

  1. Оно должно быть грамотно составленным и содержащим нужные сведения, чтобы работодатель принял положительное решение по нему.
  2. Судебная практика по дисциплинарным взысканиям подробно рассмотрена в этом видео:

Источник: https://taradmin.ru/prava-potrebitelej/hodatajstvo-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Вносятся ли в трудовую книжку взыскания

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются.

В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой. Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований

Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.

Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.

Рабочий выговор и последующее занесение в трудовую книжку

Вначале рассмотрим, за какие проступки положен выговор. По закону ТК статься 192, руководитель может вынести рабочий выговор сотруднику, только если он ненадлежащим образом выполнил свою работу. При составлении трудового договора в него должны быть занесены права и обязанности сторон.

Также в нем должно быть указано, что в случае невыполнения определенных обязанностей, руководитель имеет право наказать работника штрафом, либо вынести выговор. Работодатель обязан выполнять свои обязанности, предоставить сотруднику рабочее место и надлежащие условия труда. Каждая сторона должна соблюдать порядок.

После составления ставится подпись руководства и работника. Значит, что он ознакомлен с порядком на предприятии.

Нарушения:

Действия, которые запрещены трудовым договором, наказываются, когда выносится выговор:

— если работник не совершает определенные действия;

— если в трудовом договоре не описаны определенные противозаконные действа, но они нарушают трудовую дисциплину;

— работник отсутствует на рабочем месте.

Источник: https://laudit.ru/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuu-knizku.html

Занесение дисциплинарных взысканий в трудовую книжку: вносится или нет выговор, замечание, образец отражения наказания в виде увольнения — Трудовой

Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.

Что понимают под дисциплинарным взысканием

Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.

Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.

Типы наказаний

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:

  • официальное замечание;
  • выговор или строгий выговор;
  • расторжение трудовых отношений.

Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.

Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:

  • степень тяжести совершенного поступка;
  • обстоятельства происшествия;
  • личностные качества работника;
  • дисциплинарное поведение на рабочем месте;
  • личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).

Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.

Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).

Сроки

Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.

По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.

Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.

Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.

Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  1. Установление проступка.
  2. Истребование объяснений от сотрудника.
  3. Предоставление сотрудником объяснительной.
  4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  • у работодателя нет необходимых условий для работы;
  • сотрудник нетрудоспособен;
  • произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  • работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

  • причины совершения проступка;
  • считает ли сотрудник себя виноватым;
  • при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  1. Была учтена тяжесть проступка.
  2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
  4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  1. По прошествии полугода после нарушения.
  2. Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.

Источник: https://admvbr.ru/ohrana-truda/zanesenie-distsiplinarnyh-vzyskanij-v-trudovuyu-knizhku-vnositsya-ili-net-vygovor-zamechanie-obrazets-otrazheniya-nakazaniya-v-vide-uvolneniya.html

Вносятся ли в трудовую книжку записи о взысканиях?

Вносятся ли в трудовую книжку взыскания? Ответ на этот вопрос зависит от того, о каких именно взысканиях может идти речь — рассмотрим возможные интерпретации данного термина в контексте норм ТК РФ.

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений?

Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках?

Итоги

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений?

Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте:

1. Материальных взысканий с работника:

  • вследствие причиненного работодателю ущерба;
  • удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
  • удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

2. Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:

  • замечанием;
  • выговором;
  • прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.

Но вносятся ли в трудовые книжки взыскания, указанные выше?

О том, где следует хранить трудкнижки, читайте в этом материале.

Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках?

В трудовой книжке могут отражаться только дисциплинарные взыскания в виде аннулирования трудового контракта (ст. 66 ТК РФ). Речь может идти о взысканиях в виде увольнения (пп. 5–7, 7.1, 8–10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ):

  • за неоднократное пренебрежение обязанностями при наличии действующих дисциплинарных нарушений;
  • грубое нарушение трудовой функции;
  • совершение материально ответственным сотрудником действий, вследствие которых работодатель утратил к нему доверие;
  • непредотвращение конфликта интересов;
  • отказ в раскрытии сведений о доходах и собственности;
  • аморальное поведение.

Руководитель также может быть уволен:

  • за нанесение ущерба фирме;
  • грубое нарушение трудовой функции.

Работника образовательной организации могут уволить за неоднократное грубое нарушение устава, а спортсмена — за дисквалификацию, употребление допинга.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Может ли генеральный директор работать по совместительству

Если в трудкнижку внесена формулировка об увольнении вследствие взыскания, которое признано незаконным, то работник вправе запросить у работодателя оформление дубликата документа без указания записи об увольнении (п. 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

С правилами заполнения трудовой ознакомьтесь в нашей инструкции.

А если в трудкнижку всё же попала запись о взыскании, не имеющем отношения к увольнению по дисциплинарным причинам, работодатель должен откорректировать содержание трудкнижки в установленном порядке (п. 27 Правил). Не исключен при этом иск со стороны сотрудника на предмет взыскания морального вреда с работодателя (ст. 21, 237 ТК РФ).

Итоги

Вопрос: «Вносятся ли в трудовые книжки взыскания?» — регламентируется ст. 66 ТК РФ. В ней сказано, что в трудкнижке могут отражаться только взыскания, связанные с увольнением вследствие дисциплинарного проступка. Если в трудовую внесены сведения о дисциплинарном увольнении, которое признано незаконным, то вместо нее работодатель оформляет дубликат, где такие сведения не указываются.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/trudovye_knizhki/vnosyatsya_li_v_trudovuyu_knizhku_zapisi_o_vzyskaniyah/

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины в трудовой книжке: нужно ли вносить и как это делается?

Трудовая книжка отражает всю профессиональную жизнь работника и является обязательным документом для предоставления работодателю. Наличие трудовых взысканий однозначно не понравится никакому руководителю. Разберёмся, можно ли испортить основной рабочий документ выговорами и замечаниями.

Какая информация вносится в трудовую книжку

Объём информации, вносимой в трудовую книжку, определён ст. 66 Трудового кодекса. Внесению подлежат сведения:

Информация об имевшихся в период работы взысканиях в трудовую книжку не заносится, о чём прямо указано в законе. Исключение сделано только для случаев увольнения, если оно было определено в качестве трудового наказания. Сведения о выговорах и замечаниях в трудовой не отражаются.

Увольнение – наиболее тяжкое взыскание, которое работодатель может наложить на работника. В качестве меры ответственности увольнение может быть применено в предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса случаях:

  • неисполнение трудовых обязанностей сотрудником неоднократно, если за подобные проступки уже имеется взыскание;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей, совершенного единожды;
  • прогул;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • хищение по месту работы и в некоторых других ситуациях.

Запись вносится в раздел “Сведения о работе” только после издания соответствующего приказа (распоряжения) и в точном соответствии с формулировками, приведёнными в Трудовом кодексе.

Такая запись является одновременно записью об увольнении и информацией о наложенном взыскании.

Как правильно внести запись об увольнении

Запись вносится по общим правилам, предусмотренным разделом 5 Приложения 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69: В соответствующих графах трудовой книжки:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. В гр. 1 проставляется порядковый номер записи.
  2. В гр. 2 указывается дата увольнения.
  3. В гр. 3 формулируется причина увольнения.
  4. В гр. 4 приводятся сведения о приказе (распоряжении) работодателя.
  5. Ниже основной записи указывается должность лица, уполномоченного на ведение кадровой работы, его подпись, и проставляется оттиск печати.

Записи делаются только ручкой (шариковой, перьевой, гелевой) синего, фиолетового или чёрного цвета разборчивым и легкочитаемым почерком.

Увольнение по виновным основаниям вызывает естественный протест работника, обоснованность применения такого взыскания часто обжалуется. Если решением суда увольнение будет признано незаконным, внесённая запись должна быть признана недействительной. Информация, указанная в разделе “Сведения о работе”, не может быть зачёркнута или закрашена. Ниже следует сделать запись о недействительности и указать реквизиты судебного решения в предусмотренном порядке.

Трудовая книжка является основным документом работника. От корректности записей о приёме и увольнении может зависеть начисление пенсии, поэтому к оформлению следует относиться с ответственностью.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudovaya/vzyskaniya.html

Дисциплинарное взыскание: как законно наказать сотрудника

При нарушении трудовой дисциплины, неисполнении трудовых обязанностей к работнику применяется дисциплинарное взыскание. Разберем порядок применения и снятия этого вида наказания.

В трудовом законодательстве указано, что дисциплинарное взыскание является правом работодателя. То есть, при выявлении явного нарушения дисциплины, трудового распорядка или обязанностей работником руководитель или ИП имеет право его наказать. Однако он не обязан этого делать, если видит пути урегулирования без применения дисциплинарного взыскания.

Основные понятия о трудовой дисциплине и распорядке, которые обязаны выполнять все сотрудники, изложены в ст. 189 ТК РФ. Права и обязанности работников отдельных организаций и компаний устанавливаются положениями трудового законодательства, уставом и внутренними локальными нормативными актами. К методам обеспечения трудовой дисциплины относятся:

  • создание необходимых условий для работы в соответствии с трудовым договором;
  • методы убеждения и воспитательной работы;
  • поощрение (моральное и материальное) за добросовестный труд и вклад в работу предприятия;
  • методы принуждения и дисциплинарных взысканий.

подробно о локальных нормативных актах

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 192 ТК РФ, руководитель или предприниматель имеет право применять такие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание – самый легкий вид наказания за дисциплинарный проступок. Информация об этом не вносится в трудовую книжку и личное дело работника (ст. 66 ТК РФ). В устной форме замечание не имеет юридической силы, поэтому его необходимо оформлять в письменном виде. Если первый вид наказания не будет иметь действия, работник снова совершит аналогичный или иной проступок, работодатель имеет право применить более суровые меры.
  2. Выговор – дисциплинарное взыскание в виде порицания за нарушение трудового распорядка или ненадлежащее выполнение обязанностей. Выговор оформляется приказом работодателя с указанием сути проступка. В трудовую книжку сведения о взыскании не вносятся, но они могут быть занесены в личную карточку сотрудника. Копия приказа о выговоре вкладывается в личную карточку сотрудника. Выговор может быть снят через год при условии, что работник больше не допускал нарушений. Возможно досрочное снятие выговора по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного начальника (ст. 194 ТК РФ).
  3. Увольнение по соответствующей проступку статье Трудового кодекса – крайняя мера наказания. В отличие от замечания и вынесения выговора, при которых работодатель имеет право самостоятельно решить, что сотрудник заслужил взыскание, основания для увольнения строго регулируются законодательством (ст. 81 ТК РФ). Информация о причине увольнения по статье вносится в трудовую книжку работника.

Законодательно установлены только виды дисциплинарных взысканий, но не порядок их применения. Это значит, что работодатель не обязан использовать различные виды наказаний поочередно.

В зависимости от вида, характера проступка, а также степени ущерба для предприятия к работнику может быть применено любое дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Важно, чтобы основания для увольнения были точно установлены, соответствовали закону и правильно оформлены. Еще одно условие – один проступок, одно взыскание (ст. 193 ТК РФ).

о том, как правильно внести запись в трудовую книжку

В предпринимательской деятельности иногда применяется взыскание в виде штрафа. Отметим, что наложение штрафа на работника незаконно, независимо от того, какой проступок он совершил. Единственное материальное наказание, которое может использовать работодатель — лишение премии на основании выговора.

Взыскание применяется к работнику при нарушении обязанностей, установленных ст. 21 ТК РФ. Согласно этому нормативному акту каждый сотрудник обязан:

  • в полном объеме выполнять обязанности в соответствии с штатным расписанием и условиями трудового договора;
  • соблюдать правила дисциплины и внутреннего трудового распорядка организации;
  • выполнять установленные нормы труда и правила техники безопасности;
  • сохранять имущество организации и других сотрудников организации;
  • незамедлительно уведомлять руководство в случае возникновения ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Достаточными поводами для применения взыскания в виде увольнения могут выступить:

  1. Некомпетентность, несоответствие требованиям, недостаточность квалификации, установленные и подтвержденные результатами аттестации. Эта мера применяется к представителям руководящих должностей, работникам кадровых и юридических отделов, директорам филиалов организации.
  2. Однократный прогул, повлекший за собой серьезные последствия, или регулярные прогулы без уважительных причин. Отсутствие работника на месте в рабочее время должно иметь основание – чрезвычайная ситуация, больничный лист. Все иные поводы могут быть признаны недостаточными.
  3. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, распитие спиртных напитков на рабочем месте. Факт того, что работник находится в опьянении должен быть зафиксирован и подтвержден результатом медицинского освидетельствования.
  4. Утрата доверия – повод к увольнению материально ответственного сотрудника, непосредственно работающего с деньгами, ценными бумагами или финансовыми документами. В этом случае работник может быть уволен за намеренное преступление, растрату или халатность приведшие к материальным потерям. Подтверждением может выступать докладная записка, акт ревизии или инвентаризации. Чтобы быть уверенным в финансовых делах и избежать человеческого фактора, отдайте всю бухгалтерию на аутсорсв надежную компанию.

В зависимости от сферы деятельности возможно наложение дисциплинарных взысканий за нарушение норм, установленных профильными кодексами. Это относится к служащим государственных и исполнительных служб, транспортных компаний, учебно-воспитательных заведений. Так работник образования может быть уволен за аморальное поведение, физическое насилие (ст. 336 ТК РФ).

о том, за что нельзя уволить сотрудника

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В большинстве случаев ответственность за дисциплину и соблюдение рабочих обязанностей сотрудников несут руководители структурных единиц организации (отдела, цеха, участка). Если предприятие небольшое, тогда сам ИП должен оформить дисциплинарное взыскание в соответствии с требованиями закона:

  1. Реагировать на проступок или нарушение необходимо сразу. То есть, не вышел работник на работу, нужно зафиксировать этот факт и выяснить причины.
  2. Работник обязан предоставить объяснение своего проступка в письменном виде. В объяснительной записке сотрудник должен в свободной форме изложить обстоятельства, которые привели к нарушению.
  3. Работодатель имеет право проверить истинность объяснения или поверить сотруднику на слово. И уже исходя из этого, принимать решение о применении дисциплинарного взыскания.
  4. Если работник отказывается давать объяснение в письменном виде, непосредственный начальник должен составить акт о нарушении.
  5. По решению руководителя может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику, что оформляется в виде приказа или распоряжения.
  6. О вынесении взыскания работника нужно оповестить под роспись. В случае отказа от ознакомления с приказом, также нужно составить акт.
  7. Наказать за проступок можно в течение месяца после его совершения. Если вовремя не составлены документы, действие аннулируется.
  8. Если работник не согласен с наложенным взысканием, он имеет право его обжаловать, подав заявление в инспекцию труда.

Если вам приходится самостоятельно заниматься кадровыми делами и они вызывают массу вопросов, обратитесь за помощью к специалистам аутсорсинговой компании.

Наиболее часто трудовые споры возникают в связи с применением взыскания в виде увольнения. Никто не хочет быть уволен за дисциплинарное нарушение, так как эти сведения вносятся в трудовую книжку и с последующим трудоустройством могут быть большие трудности. У работника есть месяц, в течение которого он имеет право подать в суд.

Важно!Если факт нарушения не зафиксирован сразу, указывать его как причину вынесения взыскания нельзя.

Например, работник прогулял рабочий день. В установленное законом время факт нарушения и дисциплинарное взыскание не были оформлены. Но через 3 месяца работодатель вдруг решил об этом вспомнить и уволить сотрудника. Это не законно.

Работник может подать в суд и предприятие будет обязано восстановить его на прежнем рабочем месте. Чтобы не доказывать правомерность применения дисциплинарного взыскания в суде, ИП должен правильно и своевременно оформлять необходимые документы.

Помочь в составлении бумаг могут профессиональные кадровые специалисты сервиса Главбух Ассистент

Резюмируем, какие документы должны быть оформлены при наложении дисциплинарного взыскания:

  • служебная записка от руководителя структурного отделения о дисциплинарном нарушении;
  • письменное объяснение работника и лиц, причастных к нарушению, об обстоятельствах и причине проступка;
  • акты об отказе писать объяснение (в случае необходимости);
  • приказ о дисциплинарном взыскании;
  • уведомление работника о приказе с его подписью.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года после того, как к работнику применят дисциплинарное взыскание, он не совершит нового проступка, то старое автоматически снимается (ч. 1 ст. 194 ТК).

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника до того, как истечет год. Например, по инициативе работодателя, по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (ч. 2 ст. 194 ТК).

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть:

  • в заявлении – если просит сам сотрудник;
  • служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
  • ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию. После этого оформляют приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы приказа закон не устанавливает, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Если у сотрудника несколько взысканий, то в общем случае можно снять как одно из них, так и сразу несколько.

Источник: https://www.business.ru/article/1895-distsiplinarnoe-vzyskanie-vidy-snyatie

Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях работнику в трудовую книжку

При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания. Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

К дисциплинарным взысканиям приводят:

  • неявка на работу;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение;
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины;
  • дата и время происшедшего;
  • причина случившегося.

Причины дисциплинарных взысканий

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Работодатель учитывает:

  • тяжесть совершенного нарушения;
  • обстоятельства происшедшего;
  • информацию о предыдущей работе сотрудника;
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине;
  • черты характера человека.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Источник: https://opersonale.ru/kadrovyj-uchet-i-deloproizvodstvo/trudovaya-knizhka/vnosyatsya-li-svedeniya-o-disciplinarnyx-vzyskaniyax-rabotniku-v-trudovuyu-knizhku.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Блог честного юриста