Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2020 году

виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Если сотрудник нарушил правила трудового распорядка, работодатель вправе применить разные виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу. В статье расскажем, как работодателю правильно наложить дисциплинарное взыскание в 2020 году и самому не попасть под штрафные санкции.

Когда бухгалтера нельзя наказать за проступки на работе

Работодатель имеет право применять к работникам дисциплинарные взыскания (ст. 192ТК РФ). Но подобные действия строго контролируют трудовики, поэтому очень важно соблюдать определенную последовательность действий.

В процессе трудовой деятельности любой сотрудник должен соблюдать нормы, установленные трудовым законодательством, а также внутренние правила организации, в которой он трудится.

Именно поэтому все локальные обязанности и правила должны быть прописаны в трудовом договоре. Заключая договор о сотрудничестве, работник знакомится с ними под роспись.

Только после этого работодатель имеет право наказать сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Полезные документы для работы:

Виды дисциплинарных взысканий

Виды санкций, которые можно применять по отношению к работникам, указаны в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение. Но обратите внимание на важные особенности:

Во-первых, существуют другие виды наказаний, которые предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применить их можно только к тем сотрудникам, на которых распространяются данные уставы и положения. Например, Федеральным законом от 08.03.

2011 № 35-ФЗ предусмотрен строгий выговор. Но это относится лишь к тем работникам, которые заняты на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах. Применение такого вида наказания как штраф противоречит статье 192 ТК РФ.

Оштрафовать за подобное взыскание могут самого работодателя.

Во-вторых, чтобы сделать выбор между замечанием и выговором, работодателю следует ориентироваться на тяжесть и обстоятельства совершенного поступка. Но для увольнения Трудовой кодекс предусматривает точный перечень оснований.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: таблица

Дисциплинарное взысканиеПрименение
Замечание За незначительные проступки, которые не влекут серьезных негативных последствий для организации. Например, систематическое опоздание на 10-15 минут. Цель взыскания – профилактика более серьезных нарушений
Выговор За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника
Увольнение За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. Сред них:
  1. неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ),
  2. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):

— прогул- появление на работе в состоянии опьянения- разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны- совершение на работе имущественного преступления- нарушение требований об охране труда и т.д.Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ)

В-третьих, за одно нарушение можно применить только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, все свои действия и действия виновника работодатель должен зафиксировать в письменном виде. Документы помогут доказать, что все действия были правомерны и соблюдена процедура привлечения к дисциплинарному взысканию.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ провинившегося можно наказать не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (ст. 193 ТК). Этот срок можно продлить, если:

  • виновник находится на больничном или в отпуске;
  • решение о применении дисциплинарного взыскания рассматривает профсоюзный орган.

Когда можно наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

Характер проступкаСроки, в течение которых можно наказать сотрудника
Проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий (например, хищение, растрата денежных средств) Не позднее двух лет со дня совершения
Проступки, связанные с нарушением запретов и ограничений, неисполнением обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции Не позднее трех лет со дня совершения
Иные проступки (прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе пьяным и пр.) Не позднее шести месяцев со дня совершения

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в 2020 году

Статья 193 ТК РФ устанавливает четкий порядок наложения взысканий на работников. Воспользуйтесь данной инструкцией, чтобы не допустить ошибок.

Шаг 1. После того, как обнаружили нарушение, необходимо составить акт. Его унифицированной формы не существует. Главное, отразите суть проступка, его последствия и документы, которые его подтверждают. Акт должен заверить виновный, его руководитель и сотрудник, который составлял документ.

Шаг 2. Необходимо запросить у провинившегося работника письменное объяснение факта проступка. Данный запрос лучше включить в текст акта, либо вручить работнику письмо с данным требованием. Если сотрудник отказался предоставить письменные объяснения, оформите его отказ актом.

Шаг 3. Вину работника и факт проступка необходимо подтвердить соответствующими документами. Точного списка документов в Трудовом кодексе не предусмотрено. Он зависит от конкретной ситуации. Наиболее стандартными являются следующие документы:

  • акт о фиксации дисциплинарного проступка
  • запрос о даче пояснений
  • пояснение работника или отказ от дачи пояснений
  • трудовой договор
  • правила внутреннего трудового распорядка
  • журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка
  • график работы
  • табель учета рабочего времени
  • выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Шаг 4. После того, как все необходимые документы и пояснения собраны, руководитель или комиссия из нескольких сотрудников компании принимает решение о виде наказания провинившегося. Составьте приказ. Унифицированной формы приказа не существует, но важно отразить в нем следующие моменты:

  • перечислите те пункты в документах, которые были нарушены. Это могут быть пункты в трудовом договоре, в локальных актах, в должностных инструкциях;
  • в качестве основания привлечения к ответственности, укажите нормы Трудового кодекса и локальные акты;
  • укажите вид дисциплинарного взыскания и дату его назначения.

К приказу прикрепите все документы, подтверждающие факт нарушения.

В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить сотрудника с приказом. Свою подпись он может поставить непосредственно в бланке приказа или в журнале регистрации приказов. Если работник отказался знакомиться с приказом, составьте акт отказа.

Срок действия и возможность досрочного снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в этот период, работник не совершит ни одного нарушения, то по истечении календарного года будет считаться, что взысканий он не имеет.

В статье 194 ТК РФ возможности досрочного снятия взыскания прописаны в статье 194 ТК. С просьбой отменить взыскания может обратиться:

  • руководитель компании
  • начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник
  • профсоюзный орган
  • сам сотрудник.

Строго порядка действий для этого трудовой кодекс не предусматривает. Заявитель может обратиться к руководству компании со служебной запиской. Если возражений не возникнет, необходимо издать соответствующий приказ.

Источник: https://www.gazeta-unp.ru/articles/52555-distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu-v-2020-godu

Дисциплинарное взыскание: ТК РФ

виды дисциплинарных взысканий по тк рф

К сожалению, работодателям не так уж редко приходится прибегать к процедуре привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Здесь важно не нарушить процедуру. Дисциплинарное взыскание в ТК РФ строго регламентировано, поэтому любое нарушение правил может повлечь признание наложения взыскания незаконным.

Все работники компании обязаны соблюдать трудовую дисциплину, установленную в организации. Правила поведения и другие вопросу трудовой дисциплины отражаются в локальном акте организации – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Поэтому за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена дисциплинарная ответственность работника по ТК РФ. Вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности освящены две статьи Трудового кодекса – 192 и 193. И если работодатель принимает решение наказать сотрудника за нарушения, необходимо детально соблюдать правила, установленные в названных нормах.

Скачайте документы по теме:

Отметим, что работодатель может установить дополнительное регулирование данного вопроса на локальном уровне. В частности, может быть принят и утвержден специальный локальный акт, регламентирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем следует помнить, что локальный акт организации не может ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено действующим трудовым законодательством. И если какие-либо правила локального акта не будут соответствовать этому принципу, то они просто не будут применяться. Это предусмотрено статьей 8 Трудового кодекса РФ.

Например, статья 193 Трудового кодекса РФ отводит работнику два дня на представление объяснений своего проступка. Поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника организация может только по истечении этого двухдневного срока. Соответственно, сократить период на представление объяснений локальным актом организация не может.

Между тем в локальном акте могут быть урегулированы процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Например, может быть предусмотрена необходимость составления специального документа непосредственным руководителем работника.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Статья 192 ТК РФ (дисциплинарные взыскания) непосредственно устанавливает виды ответственности работника. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в данной статье. Перечень, содержащийся в этой норме, имеет закрытый характер. Это означает, что никакие иные виды дисциплинарной ответственности, помимо перечисленных в статье 192 Трудового кодекса, работодатель не вправе применять.

Итак, перечень дисциплинарных взысканий выглядит следующим образом. Это:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Отметим, что на практике работодатели в качестве наказания за проступок принимают решение о лишении сотрудника премии. В этой ситуации следует помнить, что само по себе лишение премии не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не названо в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Между тем, это не означает, что сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, нельзя лишить премии. Сделать это можно, но лишение премии не может быть оформлено в качестве дисциплинарного взыскания.

Следует иметь в виду, что все вопросы, связанные с начислением и выплатой премии, должны быть установлены непосредственно в трудовом договоре или в локальном акте организации, в частности, в Положении о премировании. Так, положением в качестве условия премирования может быть предусмотрено, что при нарушении сотрудником трудовой дисциплины, совершении дисциплинарного проступка, премия ему не выплачивается.

Соответственно, в данной ситуации речь будет идти фактически не о лишении сотрудника премии, а о невыплате (неначислении) премии в соответствии с условиями, предусмотренными Положением о премировании. В этой связи рекомендуем вопросам депремирования уделить более пристальное внимание при составлении Положения о премировании.

Ведь в том случае, если локальным актом не предусмотреть возможность невыплаты сотруднику премии или снижения размера премии при совершении дисциплинарного проступка, у работодателя не будет правовых оснований для лишения сотрудника премии. Поэтому детально проработайте в локальном акте вопросы депремирования и обязательно ознакомьте с этим локальным актом сотрудников под подпись.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника: ТК РФ

За нарушение трудовой дисциплины ТК РФ предусматривает дисциплинарную ответственность работника. И виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Работодателем следует учитывать, что при выборе конкретной меры наказания обязательно надо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дело в том, что поводом для проступка могут быть определенные жизненные обстоятельства работника и это надо учитывать. Именно поэтому работодатель в первую очередь должен запросить у работника письменное объяснение своего проступка. Кроме того, ответственность должна быть соразмерна тяжести проступка сотрудника. Например, увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания следует применять только в том случае, когда сотрудник совершил действительно серьезный проступок.

Справка

Снятие дисциплинарного взыскания

Отметим, что трудовое законодательство устанавливает не только возможность дисциплинарной ответственности, но и снятие взыскания.

Так, в том случае, если в течение одного года с того дня, как будет применено взыскание, работник вновь не нарушит дисциплину и не будет привлечен к ответственности, будет считаться, что он и не имел дисциплинарного взыскания.

Это установлено статьей 194 Трудового кодекса РФ. Таким образом, фактически при надлежащем отношении сотрудника к труду и дисциплине, происходит погашение дисциплинарного взыскания.

В этой связи, с целью учета взысканий и периодов привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателю целесообразно вести специальный журнал учета.

Журнал учета дисциплинарных взысканий работников

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Отметим, что не обязательно ждать истечения годичного срока для снятия взыскания с работника. Работодатель вправе снять такое взыскание досрочно. Для этого следует издать приказ в произвольной форме о снятии дисциплинарного взыскания. Отметим, что чаще всего  основанием для принятия такого решения является:

просьба самого работника;

ходатайство непосредственного руководителя;

ходатайство профсоюза.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет применять в ситуациях, когда сотрудник допустил дисциплинарный проступок. Между тем, работодателю, решившему наказать работника, надо строго придерживаться правил, установленных статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

Порядок действий при применении дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом.

Надо зафиксировать совершение сотрудником проступка. Например, если работник опоздал на работу или вовсе не явился на свое рабочее место, следует составить соответствующий акт. В акте надо отразить суть проступка, время его совершения.

Акт должен подписать работник, его составивший и еще как минимум два сотрудника. Своими подписями они подтверждают факт того. Что они являются свидетелями совершения работником проступка.

Отметим, что вместо акта может быть оформлена служебная записка непосредственного руководителя работника.

Далее надо письменно предложить сотруднику представить объяснения его проступка. Для этого может быть составлено уведомление в произвольной форме, в котором указывается на необходимость преставления работником пояснений в письменной форме о причинах совершенного проступка.

Сотруднику надо предоставить два рабочих дня на подготовку письменных объяснений. Отметим, что в том случае, если по истечении двухдневного срока такие пояснения не будут представлены работником, это не помещает работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Но в такой ситуации по истечении установленного срока рекомендуем составить акт о том, что сотрудник отказался представить письменное пояснение проступка. Акт составляется в произвольной форме.

После того, как сотрудник представит письменное пояснение по вопросу совершения проступка или по истечении двухдневного срока на представление таких пояснений, работодатель вправе уже привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Для этого надо издать приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ составляется в произвольной форме.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

После издания приказа, фактически после привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан ознакомить с этим приказом сотрудника под подпись. Для этого в приказе следует предусмотреть специальную строку для подписи работника.

Между тем сотрудник может отказаться подписывать приказ. В этом случае рекомендуем составить соответствующий акт.

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

В том случае, если к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в трудовую книжку надо будет внести соответствующую запись о расторжении трудового договора. В этой ситуации оформление записи производится по общим правилам, предусмотренным для внесения записей об увольнении. Если же применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то никакую запись вносить в трудовую книжку не надо.

В заключение отметим, что наказать работника, а точнее применить к работнику дисциплинарное взыскание можно только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Это пресекательный срок, после которого. По общему правилу привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается.

Отметим, что днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

С учетом приостановления течения срока, общий период, в течение которого сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности – шесть месяцев со дня совершения проступка. Но если дисциплинарное взыскание применяется по результатам ревизии или аудиторской проверки, период привлечения к ответственности увеличивается до двух лет (ст.193 ТК РФ).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384492-qqq-17-m5-distsiplinarnoe-vzyskanie-tk-rf

Виды дисциплинарных взысканий

виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Один из самых спорных вопросов в отечественной практике отношений между работодателем и нанятым персоналом — дисциплинарные взыскания. Зачастую права рабочих нарушаются из-за наказаний, которые находятся вне правового поля. Разберемся, что дозволено по закону, а что запрещено.

Дисциплинарное взыскание — это наказание за неисполнения обязанностей либо несоблюдение технологии производства или иных требований. Его цель повысить сознательность провинившегося, поднять дисциплину и сознательность персонала.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ охватывают все формы трудовых отношений. Дополнительно чиновники ориентируются на Закон о государственной гражданской службе, силовые ведомства — на дисциплинарные уставы и прочие правоустанавливающие нормативы.

В статье № 192 ТК РФ перечислены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Использование таких наказаний возможно после разбирательства, цель разбирательства — выяснение вины. Возможны следующие исходы. Первый — по ходу уточнения обстоятельств будет выявлено, что провинившийся сотрудник невиновен и не отвечает за произошедшее, значит, оснований для наказания нет. Второй вариант — вина подтверждается, значит, необходимо учесть тяжесть нарушения и применить пропорциональное наказание.

Перечисленные методы принуждения актуальны для работников учреждений любых видов собственности и организационно-правового характера. Никакие дополнительные меры на них налагать нельзя — ТК РФ недвусмысленно такое ограничивает.

Полезные документы

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Приказ о дисциплинарном взыскании

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Условия применения дисциплинарных взысканий

Первый вариант наказания — замечание. Законодательство не регламентирует особенности использования этого взыскания. При провинностях, не спровоцировавших существенных последствий, можно рекомендовать применять замечание — такой подход рекомендуют эксперты. Если это первая провинность, то обычно замечание высказывается устно.

Оно не вписывается в трудовую книжку и несет, скорее, предупреждающий и воспитывающий характер. Конечно, работодатель имеет все основания оформить замечание в надлежащем распоряжении, однако такое практически не практикуется — нерационально за незначительное опоздание проводить разбирательство, собирать акты и издавать приказ.

Выговор — это более строгий вид дисциплинарного взыскания. Существующие российские правовые нормы не ограничивают основания для дисциплинарных взысканий, однако ТК РФ вводит предписание фиксировать выговор в письменном виде в приказе руководителя учреждения. В трудовую книжку выговор не вписывается, но регистрируется в личной карточке провинившегося. Выговор обычно объявляется после повторного негрубого нарушения.

Самый строгий вид дисциплинарного взыскания – увольнение

Высшая мера дисциплинарного наказания — увольнение. Статьи №№ 81, 336, 348.11 Трудового кодекса РФ указывают сферу применения так называемого «увольнения по статье»:

  • многократное неисполнение работником обязанностей по неуважительным причинам, если к нему уже применялись другие меры дисциплинарного  взыскания;
  • отсутствие на работе свыше четырех часов подряд (прогул) без достаточных на то оснований;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии от действия алкоголя, наркотиков или токсических веществ;
  • передача сторонним лицам охраняемой законом тайны;
  • противозаконные деяния, совершенные по месту работы;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • аморальные действия и поступки, приведшие к утрате доверия у работодателя.

Этот список не исчерпывающий, дополнительные основания есть для других видов работников, таких как спортсмены и педагоги.

Если сотрудника с неснятыми выговорами увольняют в качестве наказания, то эти сведения издаются в приказе, а он вписывается в трудовую книжку.

По требованию профессионального союза работников и после подтверждения нарушения, работодатель может наложить взыскание на руководителя любого уровня, либо его заместителей.

Снятие наложенного замечания или выговора происходит распоряжением работодателя по ходатайству наказанного сотрудника, его начальника или профсоюза. Срок действия наказания — один год, если за год не получены новые взыскания, полагается что их нет.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется одноименной статьей № 193 ТК РФ. В ней устанавливается промежуток времени, после которого работника нельзя подвергать наказанию.

С момента, когда стало известно о провинности и до наказания может пройти не более месяца, без учета нахождения труженика на больничном или в отпуске, а также времени ожидания позиции по данному проступку представителей профсоюза.

Здесь есть нюанс — закон не ограничивает время, за которое должен ответить профсоюз.

Если работодатель в течение месяца не смог выбрать меру принуждения, учитывая, что сотрудник был на работе, а у работодателя было мнение профсоюза, то виновный останется без наказания.

Срок давности наказания

Срок давности за совершенный проступок — шесть месяцев. После этого времени уже не играет роли, узнал руководитель о проступке или нет, наказание применять нельзя.

Впрочем, когда в компании проводится ревизия или аудит хозяйственной деятельности, то срок давности за нарушение увеличивается до двух лет, без учета времени уголовного производства, если оно будет вестись.

Что сделать перед тем, как наказать сотрудника

Прежде чем объявить взыскание, работодатель обязан запросить у сотрудника объяснение о проступке в письменном виде. Это необходимо для выяснения обстоятельств, по которым допущено нарушение и для уточнения вины. Возможно работник допустил нарушение по уважительным основаниям, тогда он наказанию не подлежит.

Объяснение нужно предоставить в течение двух суток. Если в этот срок сотрудник не пояснит причину своего нарушения, то работодатель составляет акт об отказе.

Он составляется в простом письменном виде, с указанием существа действия — что сотруднику было предложено предоставить письменное пояснение о причине своего проступка, он отказался, о чем создан настоящий акт, удостоверенный подписями других сотрудников компании, желательно более двух персон.

Плюс число, подпись и инициалы составителя. Отказ от пояснений сотрудником никоим образом не ограничивает возможность применения наказания за проступок.

Приказ о дисциплинарном взыскании

После уточнения обстоятельств происшествия и установления вины, работодатель делает заключение о виновности. Приказ о дисциплинарном взыскании издается только если вина работника установлена. Образец приказа на дисциплинарное взыскание должен содержать:

  • данные нарушителя;
  • основание, номер статьи ТК
  • суть нарушения;
  • наложенное наказание;
  • ответственного за исполнением приказа;
  • перечень документов о нарушении — акты и объяснительные.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Сотрудника, подвергнутого наказанию, надо ознакомить с этим приказом под роспись в течение трех дней (без учета времени, когда он отсутствовал на работе).

Если он откажется ставить свою визу, подтверждающую, что он осведомлен о приказе, то об этом составляется акт, в простом письменном виде, с описанием существа отказа — сотрудник отказался поставить подпись под приказом.

Акт удостоверяется подписями других сотрудников компании (желательно больше двух) и ставится число, а также подпись и инициалы составителя.

Работник, подвергнутый дисциплинарному наказанию имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или иные органы по защите.

Превышение полномочий

Некоторые наниматели недостаточно знакомы с нормами правового поля и, ориентируясь на собственные побуждения, устанавливают произвольные взыскания. В итоге появляются штрафы, лишение части отпуска, удержание зарплаты, неоплачиваемый труд сверх установленного времени и т.д. Трудовой кодекс РФ однозначно устанавливает разрешаемые взыскания — замечание, выговор, увольнение. Этот перечень не подлежит расширенному толкованию или произвольному дополнению по желанию.

При применении наказания дисциплинарного характера следует знать, что за одно нарушение можно наложить одно взыскание. Нельзя объявлять выговор и увольнять одновременно, хотя иногда используется формулировка «объявить выговор с последующим увольнением» — либо выговор, либо увольнение.

Любые непредусмотренные законом методы принуждения, навязываемые работодателем, являются незаконными.

Юристы рекомендуют при принуждении подписывать бумаги, где работников заставляют согласиться с навязываемой системой штрафов или другими, не предусмотренными законодательством взысканиями, и обращаться в инспекцию по труду — такие соглашения не имеют правовой силы.

А за попытку подобного навязывания, как гласит Кодекс административных правонарушений РФ, статья № 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», нанимателю грозит штраф.

Источник: https://www.fd.ru/articles/158533-vidy-distsiplinarnyh-vzyskaniy-qqq-17-m3

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2020

Какие дисциплинарные взыскания возможны по трудовому кодексу в 2020 году? Как работодателю привлечь работника к ответственности, и самому не попасть под санкции? В статье – безопасный алгоритм действий для работодателя.

Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой

Дисциплинарное взыскание – это санкции, которые работодатель может накладывать на работников. ТК РФ дает работодателю такое право, но предписывает строгую последовательность действий. При ее несоблюдении сам работодатель может попасть под санкции со стороны проверяющих. Мы расскажем, как наложить дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу в 2020 году.

За что работодатель может наложить дисциплинарное взыскание

В любой компании установлены внутренние правила и нормы. А еще есть нормы, установленные трудовым законодательством. Соблюдение всех требований работниками – одно из условий успешной работы компании. В трудовых отношениях работодатель поставлен в жесткие рамки. Но ТК РФ дает руководству возможность оказывать воздействие на персонал.

За что работодатель может наказать работника? За дисциплинарные проступки, их определение дано в ст. 192 ТК РФ:

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, нарушении правил охраны труда, разглашении коммерческой тайны и т.д.

Работодатель должен помнить очень важное условие – наказать можно за нарушение только тех обязанностей и правил, которые:

  • Были зафиксированы в трудовом договоре,
  • Были доведены до работника под роспись уже после заключения трудового договора.

Например, если работодатель не ознакомил сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, то и наказывать за их нарушение нельзя.

Чиновники подсказали способ, как хоть немного разгрузить бухгалтеров. Теперь заботу о раздаче расчетных листков по зарплате вы можете полностью переложить на своих коллег из других отделов. Неважно, как компания их выдает — на бумаге или в электронном виде.

Чтобы воспользоваться новой лазейкой, придется внести изменения во внутренние документы. Готовые формы — в статье «Российского налогового курьера»

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК

Виды санкций, которые может применить работодатель, перечислены в ст. 192 ТК РФ:

  • Замечание,
  • Выговор,
  • Увольнение.

При наложении на сотрудника санкций нужно учитывать несколько важных обстоятельств.

Во-первых, законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды наказаний. Но это относится, к бюджетным учреждениям, например, правоохранительным органам.

Руководители частных компаний могут применять только виды взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. В самой этой статье зафиксирован запрет на применение других санкций. Например, часто руководители применяют такой вид наказания, как штраф. Это прямо противоречит ст. 192 ТК РФ, и в случае жалобы работника, штраф придется платить уже самому работодателю.

Во-вторых, Трудовой кодекс не регламентирует порядок выбора того или иного наказания. Но требует от работодателя учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Из таких наказаний, как замечание и выговор, руководитель выбирает, ориентируясь на тяжесть возможных последствий. А вот для увольнения точный перечень оснований приведен в ТК РФ:

Дисциплинарное взысканиеКогда применять
Замечание За незначительные проступки, которые не влекут серьезных негативных последствий для организации. Например, систематическое опоздание на 10-15 минут. Цель взыскания – профилактика более серьезных нарушений.
Выговор За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника.
Увольнение За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ:
  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ),
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):
  • Прогул,
  • Появление на работе в состоянии опьянения,
  • Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны,
  • Совершение на работе имущественного преступления,
  • Нарушение требований об охране труда,
  • Утрата доверия работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ),
  • Принятие «плохого» управленческого решения, повлекшего нарушение сохранности имущества компании (п.9 ст.81 ТК РФ),
  • Грубое нарушение руководителем или его заместителем должностных обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ).

В-третьих, за один проступок может быть применено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, сроки привлечения работника к ответственности ограничены ст. 193 ТК РФ. Работодатель вправе наказать сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Этот период продлевается в трех случаях:

  • Работник находится на больничном,
  • Сотрудник находится в отпуске,
  • Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности рассматриваются профсоюзным органом.

В некоторых случаях срок привлечения сотрудника к ответственности продлевается:

  • За неисполнение антикоррупционного законодательства работника можно привлечь к ответственности в течение шести месяцев, а в некоторых случаях – в течение трех лет.
  • Срок наложения наказания по фактам, выявленным ревизией или аудиторской проверкой, составляет до двух лет.

В-пятых, работодателю придется все свои действия и ответы виновника фиксировать в письменном виде. Только так можно будет доказать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности полностью соблюдена. Например, если сотрудник оказался от ознакомления с приказом о наложения взыскания, работодателю придется составить акт.

Читайте по теме: Пять заблуждений об увольнении: в чем ошибаются работодатели и почему попадают на штрафы

Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Порядок применения санкций в отношении работников регламентирован ст. 193 ТК РФ. Независимо от вида наказания, порядок его применения укладывается в пять шагов.

Шаг 1. Фиксация выявленного дисциплинарного проступка

По факту нарушения составьте акт. Унифицированной формы акта о выявленном дисциплинарном нарушении нет, вы можете скачать примерную форму по ссылке ниже. Составляйте акт сразу, как только выявили проступок. Дело в том, что в большинстве случаев ст. 193 ТК РФ дает работодателю ровно один месяц на привлечение сотрудника к ответственности. Отсчет этого срока начинается с момента обнаружения проступка. А этот момент как раз фиксируется актом.

Акт должны подписать не менее трех работников, например:

  • Руководитель провинившегося сотрудника,
  • Кадровый работник,
  • Кто-нибудь из работников компании.

В акте изложите суть проступка, в чем он заключается, какие последствия повлек и какими документами подтвержден. Виновного работника ознакомьте с составленным актом под роспись. Расписаться работник должен прямо в самом акте. Или сделайте запись об отказе сотрудника от ознакомления с актом. Данный факт заверяют те же работники, которые составили акт.

Читайте по теме: За что сейчас инспекторы штрафуют главбуха

Шаг 2. Запрос пояснения от работника

Запросите у работника письменное пояснение по факту проступка. Это обязательный этап, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Поэтому лучше запрос пояснений оформить письменно:

  • Включить в текст акта о выявленном проступке,
  • Вручить работнику письмо с требованием предоставить пояснение.

Факт отказа от предоставления пояснения зафиксируйте в виде акта.

Шаг 3. Сбор подтверждающих документов

Пока работник пишет пояснение, займитесь сбором документов, подтверждающих вину работника и обстоятельства проступка. Трудовой кодекс не содержит конкретных перечней документов. Работодатель должен сам определить список необходимых документов в каждом конкретном случае. Например, чтобы наказать работника за однократное опоздание, потребуются следующие документы или их копии:

  • Акт о фиксации дисциплинарного проступка,
  • Запрос о даче пояснений,
  • Пояснение работника или отказ от дачи пояснений,
  • Трудовой договор,
  • Правила внутреннего трудового распорядка,
  • Журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка,
  • График работы,
  • Табель учета рабочего времени,
  • Выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Для наказания сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения потребуются все те же документы, которые мы перечислили выше. И еще дополнительные:

  • Акт медицинского освидетельствования,
  • Акт об отстранении сотрудника от работы.

Шаг 4. Рассмотрение документов и издание приказа

Руководитель должен рассмотреть собранные документы, включая пояснение работника. Напомним, что ст. 192 ТК РФ требует соразмерности наказания совершенному проступку. Этот этап трудовым законодательством не регламентирован, руководитель сам решает, как будет рассматривать собранные материалы. Например, он может рассмотреть документы единолично. Или созвать комиссию из нескольких работников компании.

Когда решение принято, и вид наказания определен, составьте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В приказе укажите следующие сведения:

  • Перечислите наименования и пункты документов, нарушенных сотрудником. Например, пункты трудового договора, должностной инструкции, локальных актов,
  • Основание привлечения к ответственности: нормы Трудового кодекса и пункты локальных актов,
  • Вид наказания,
  • Дата привлечения к ответственности.

К приказу приложите список документов, собранных в ходе проверки по факту проступка. Унифицированной формы этого приказа нет, мы предлагаем вам примерный образец:

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом

Ознакомьте работника с приказом. Подпись об ознакомлении можно предусмотреть в бланке приказа или отдельном журнале. Срок, в течение которого руководитель должен довести приказ до наказанного сотрудника, установлен в ст. 193 ТК РФ. Это три рабочих дня, не считая дней отсутствия работника. Если сотрудник отказался от ознакомления с приказом, составьте акт.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наложенное взыскание действует в течение одного года. В течение этого года сотруднику важно не допускать новых проступков. Тогда по истечении календарного года считается, что работник взысканий не имеет (ст. 194 ТК РФ).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс (ст. 194) предусматривает возможность снятия взыскания досрочно. Инициатором может выступить:

  • Руководитель компании,
  • Начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник,
  • Профсоюзный орган,
  • Сам сотрудник.

Круг лиц, которые могут инициировать досрочное снятие, не ограничен. Например, с таким предложением могут выступить и коллеги наказанного сотрудника. Порядок действий по досрочному снятию наказания в ТК РФ не регламентирован. Обычно инициатор обращается к руководству компании со служебной запиской. Если руководитель организации согласен, он издает соответствующий приказ.

Обзор последних изменений по налогам, взносам и зарплате

Вам предстоит перестроить свою работу из-за многочисленных поправок в Налоговый кодекс. Они коснулись всех основных налогов, включая налог на прибыль, НДС и НДФЛ.

Изменения по налогам, взносам и зарплате

Источник: https://www.rnk.ru/article/216819-distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu-v-2020-godu

Дисциплинарное взыскание

Обновление: 22 мая 2017 г.

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Трудовой кодекс РФ в 2017 году не претерпел каких-либо изменений в этой части.

Дисциплина труда

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст.21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Судебная практика (п.п.35-36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) к дисциплинарным проступкам относит, в частности, не имеющие уважительных причин:

  • отсутствие работника на работе/рабочем месте;
  • отказ работника выполнять трудовые обязанности из-за изменения работодателем норм труда (в установленном порядке);
  • отказ/уклонение от медосвидетельствования работников определенных профессий;
  • отказ работника проходить в рабочее время обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это обязательное условие его допуска к работе.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) или умышленно, или по неосторожности. Но в тех случаях, когда имело место невыполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, его недостаточная квалификация, или болезнь, или отсутствие нужных материалов и т.п.), вины его может и не быть.

Возможные дисциплинарные взыскания по ТК РФ и законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК РФ:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ).

В частности, такие меры взыскания определены для сотрудников Следственного комитета, таможенных органов, прокурорских работников, работников железнодорожного транспорта и пр.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503963

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте.

Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание.

О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня. Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного. В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор

Объяснительная записка

Докладная записка

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/disciplinarnye-vzyskaniya/

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Виды дисциплинарных взысканий

При заключении трудового соглашения сотрудник дает свое согласие на следование правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) компании. Нарушение данного обязательства чревато совершением проступка и, как следствие, принятием определенных мер со стороны руководства. В связи с этим обеим сторонам соглашения необходимо быть ознакомленными с видами дисциплинарных взысканий, а также с порядком их применения.

Понятие и особенности дисциплинарного проступка

К сотрудникам, за которыми зафиксирован дисциплинарный проступок, применяется соответствующая мера наказания.

С целью справедливо определить меру взыскания для подчиненного, требуется обозначить суть дисциплинарного проступка.

Под данной категорией нарушений понимается неисполнение, либо ненадлежащие исполнение лицом своих должностных обязанностей. Подразумевается не только нарушение правил, установленных администрацией, но и требований локальных нормативов, например, должностных инструкций и ПВТР.

Проступком может считаться как действие, так и бездействие работника. Перечень видов нарушений, которые влекут за собой дисциплинарную ответственность, приведен в Постановлении ВС РФ № 2 от 17.03.2004г.

Дисциплинарный проступок имеет две отличительные особенности:

  1. Взыскание применяется к сотруднику, который нарушил имеющиеся правила рабочей дисциплины. Отказ, например, от общественной деятельности или участия в каких-либо нерабочих мероприятиях, неправомерно признавать проступком и применять на этом основании наказание.
  2. Наказание должно применяться только после того, как был выявлен и доказан факт вины конкретного подчиненного. То есть, если сотрудник не смог прийти на работу по причине наводнения, введенного военного положения, либо ввиду того, что сломал ногу по дороге на работу, это не будет признаваться проступком. Однако, если работник не захотел приходить на работу и пропустил хотя бы часть рабочего дня без уважительной и документально подтвержденной причины – в этом действии очевидна его вина, и наказание будет применяться вследствие неявки на рабочее место в конкретный день.

В соответствии с положениями текущего трудового законодательства, виды ответственности за рассматриваемые поступки могут быть следующими:

  1. Общая дисциплинарная ответственность. Она регламентируется положениями ТК РФ и ПВТР, которые обязуется соблюдать каждый работник по факту подписания трудового соглашения.
  2. Специальная ответственность за дисциплинарные нарушения. Данный вид ответственности регламентируется особыми уставами и дополнительными Положениями о трудовой дисциплине для отдельных групп рабочих.

Особенности дисциплинарных взысканий

Так, общие меры дисциплинарных взысканий представлены в ст. 192 ТК РФ. Особые (специальные) меры наказания могут применяться только для обособленных категорий сотрудников. Они регламентируются федеральными актами, Положениями правительства и т.п.

Важно отметить, что общая ответственность (на основании ст. 192 ТК РФ) может применяться ко всем работникам без исключения, а специальная – дополнительно к отдельным субъектам (например, к сотрудникам МВД или таможни).

Рассматриваемый вопрос детально и полно регламентируется законодательством. Все иные меры наказания кроме тех, что оговорены в официальных нормативах, применять запрещено. Это может повлечь ответственность уже для нанимателя. Например, в качестве меры дисциплинарной ответственности с подчиненных запрещено взыскивать штрафы.

Применять дисциплинарное взыскание вправе не только непосредственный управленец компании, но и любое лицо, уполномоченное на подобные действия. Указанный субъект также должен справедливо определить конкретную меру наказания. Так, исходя из п. 5 ст. 192 ТК РФ, наказание должно соотноситься с тяжестью проступка. Также должны учитываться все сопутствующие нарушению обстоятельства.

Например, если мерой наказания было выбрано увольнение, но впоследствии суд постановил, что совершенный проступок не может караться подобным образом, лицо должно быть восстановлено в должности и даже получить компенсацию.

При условии, что на протяжении 12 месяцев после фиксации факта нарушения дисциплины работником и последующего применения соответствующего наказания он не повторит противоправных действий, по умолчанию его будут считать лицом, за которым не числится никаких правонарушений.

Помимо этого, статус правопослушного работника возможно восстановить досрочно (до окончания года с момента нарушения) — по волеизъявлению непосредственного начальника после подачи ему на рассмотрение соответствующего заявления штатной единицей.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ, причины их возникновения

К правомерным видам дисциплинарных взысканий относятся такие: замечание, выговор и увольнение.

Так, замечание является наиболее распространенным методом дисциплинарного воздействия на сотрудника. Нормативные акты трудового законодательства не фиксируют четких проступков, за которые управленцы должны делать подчиненным замечания.

Фактически, при любом нарушении правил подчиненными выбор, делать замечание или нет, ложится на плечи директора фирмы.

На практике такая мера, как замечание, актуальна при незначительных нарушениях правил, то есть, тех, которые:

  • не создают значительных трудностей в работе прочего коллектива;
  • не подразумевают существенного материального или морального урона как самому управленцу, так и любому члену трудового коллектива;
  • были зафиксированы за конкретным лицом первый раз.

Например, замечание правомерно сделать при опоздании субъекта на рабочее место. В этой ситуации наниматель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку, где будут отражены причины подобного поведения. Документ составляется сотрудником в свободной форме и, на протяжении двух дней с момента письменного требования руководителя о его предоставлении, подается управленцу.

На основании объяснительной наниматель оформляет письменное замечание. В бумаге должны отражаться:

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vidy-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Защита профсоюзами трудовых прав работников
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Блог честного юриста