Увольнение по сокращению штата особенности и нюансы

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

увольнение по сокращению штата особенности и нюансы
Т. Комиссарова Журнал «Автономные учреждения», №12 за 2015 год

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура. Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий. Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника.

Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата.

Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех).

Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности.

Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения. А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя.

То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

С приказом ознакомлены:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/layoff.shtml

Увольнение по сокращению штатов: порядок, компенсации, выплаты

увольнение по сокращению штата особенности и нюансы

Сокращение численности работников предприятия (сокращение штатов) приводит к увольнению некоторых сотрудников. Процедура малоприятная, особенно для тех, кто не собирался увольняться. Каким должен быть порядок увольнения? Кого нельзя уволить по сокращению? Какие выплаты и компенсации положены сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общий порядок увольнения при сокращении штатов >>>

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным) >>>

Кого нельзя уволить по сокращению штатов >>>    

Что предлагается сокращаемым сотрудникам >>>      

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам >>>

В каких случаях сокращаемый работник может обратиться в суд >>>

Общий порядок увольнения при сокращении штатов

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным)

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Полезно знать, что нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в Трудовом кодексе. Но на практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, рассматриваются такие показатели, как:

  • выполнение значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками;
  • отсутствие ошибок при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание:

  • уровень образования опыт и знание специфики работы;
  • повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик;
  • личностные качества работника (коммуникабельность, ответственности доброжелательность, и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе имеют:

  • семейные работники при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существуют категории работников, которых от увольнения по сокращению численности (штатов) защищает закон. К таким сотрудникам (которых нельзя уволить) относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка, не достигшего возраста 14 лет).

Эти гарантии прав женщин установлены Трудовым кодексом РФ.

Что предлагается сокращаемым сотрудникам

В период проведения сокращения численности сотрудников работодатель обязан предлагать каждому работнику, попадающему под сокращение штатов, все имеющиеся в организации вакантные должности или работу, соответствующие квалификации сотрудника.

Кроме этого работодатель должен предлагать сотруднику и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Все свои предложения работодатель должен делать с учетом состояния здоровья каждого сотрудника.

Работодатель также может предлагать работу в другой местности, но только при условии, что такая возможность предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с сотрудником.

Хотим отдельно обратить внимание на то, что если работодатель уволил сотрудника при сокращении штата при отсутствии с его стороны предложений этому сотруднику по вакансиям или другим должностям, то увольнение может быть признано незаконным.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Условия, при которых уволенный может рассчитывать на получение выплаты за третий месяц, следующие:

  • гражданин обратился в орган занятости населения в двухнедельный срок после увольнения;
  • гражданин не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;
  • гражданин должен получить от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты для предъявления работодателю.

В каких случаях сокращаемый работник может обратиться в суд

Если уволенный по сокращению штатов работник не согласен с решением работодателя, то он может обжаловать увольнение в суде. Обращение в суд надо сделать в течение одного месяца со дня получения от работодателя копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда сокращаемый работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Уволенный может обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, по месту своего жительства либо по месту исполнения трудового договора. При обращении надо подать заявление о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного отсутствия на работе.

По результатам судебных разбирательств суд выносит свое решение. Если работник требует восстановить его на работе, то он будет восстановлен на прежней работе, если был уволен без законного основания или с нарушением порядка увольнения. Но если уволенный не требует восстановления, то суд может только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе (прогула). Кроме того, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Источник: https://lawrecom.ru/uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov-poryadok-kompensacii-vyplaty/

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

увольнение по сокращению штата особенности и нюансы

Практически всем российским фирмам и ИП приходится прибегать к сокращению штатов или численности сотрудников. В статье процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция, условия сокращения и важные особенности и нюансы.

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.).

Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности.

При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности.

Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179).

Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности).

Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Неполный рабочий день трудовой кодекс

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

  • работников, имеющих двух или более иждивенцев;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;
  • сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;
  • тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Комментарий юриста

Юлия Семенова, старший юрист CAF Group

Нужно понимать, что сокращение производится по решению не начальника, а собственника бизнеса (при условии, что сам начальник не является владельцем компании). Начальник только практически осуществляет реализацию установки по сокращению штата сотрудников.

Вот тут им могут быть приняты решения в своих интересах, которые он объясняет категориями компетенции сотрудников. Но поскольку этот параметр весьма неконкретный и, более того, устанавливается он начальством, то установить объективную истину, кто из сотрудников более компетентен, весьма сложно (см.

про методы принятия управленческих решений).

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Рисунок 1. Приказ о сокращении штата (фрагмент)

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения.

Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд.

Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

Комментарий юриста

Юлия Семенова, старший юрист CAF Group

Вручение любых уведомлений допустимо только в рабочее время, все иные вручения незаконны и будут признаны в возможном споре незаконными и как следствие – несостоявшимися.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отстуствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

юристов

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Юлия Семенова, старший юрист CAF Group

Предложение начальнику отдела вакансии рядового сотрудника не является нарушением, если последний не возражает и сам процесс перевода, по сути, представляет собой цепочку из самостоятельных действий:

  • увольнение по сокращению;
  •  найм на работу на имеющуюся вакансию.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Рисунок 2. Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением (фрагмент)

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться.

Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода.

Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Рисунок 3. Приказ о прекращении трудового договора (фрагмент)

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие.

Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм.

также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

юристов

Юлия Семенова, старший юрист CAF Group

Такие ситуации отнюдь не редкость. Как правило, это проявляется в периоды кризисов, когда объемы производства падают, то у компании появляется балласт в виде незанятых работников, которых она их вынуждена сокращать.

А через год, к примеру, спрос на рынке вырастет и компания будет заинтересована в увеличении объема производства, для чего ей потребуются работники тех же должностей, которые ранее были сокращены, чтобы обеспечить увеличение объема производства.

В этом случае действия руководства компании будут объективно обоснованы.

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

Источник: https://www.fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Две трудовые книжки ответственность

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Увольнение по сокращению штатов: понятие, нормы, особенности, статьи, оплата

Увольнение по сокращению штата считается распространенной ситуацией на предприятиях. Причины планирования этой процедуры бывают самые разные (сложная экономическая обстановка в стране, непростое финансовое положение предприятия, исключение определенных неприбыльных направлений деятельности).

Очень важно, чтобы увольнение работников прошло в рамках закона, без ущерба для репутации предприятия, без ссоры с сотрудниками.

Общие сведения

Сокращение штата представляет собой упразднение одной/нескольких штатных единиц (в установленном порядке). Чтобы увольнение, проводимое на этом основании, считалось законным, должны соблюдаться нижеуказанные требования законодательства:

Чем регулируется

Увольнение из-за сокращения численности/штата сотрудников компании предусмотрено ст. 81, п. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Порядок проведения процедуры по увольнению в случае сокращения численности, штата подробно описан в Настоящей Инструкции.

Трудовой кодекс имеет вполне подробное описание порядка увольнения. Основные аспекты увольнения отмечены в нижеуказанных статьях:

  • ст. 178 – 179. В них речь идет о требованиях для увольнения, порядок законного проведения процедуры, описаны положения по выплате выходного пособия;
  • ст. 261. В ней указаны охранные гарантии при сокращении штатов;
  • ст. 296. Она предоставляет информацию о сокращении специалистов, которые работают на сезонных работах.

Особенности и нюансы

Если при сокращении ликвидируют абсолютно все должности, значит речь идет о ликвидации всей компании. При сокращении должна оставаться на фирме хотя бы одна штатная единица. Это должен быть руководитель (директор, генеральный директор).

Сокращение штатов считается увольнением специалистов компании по инициативе работодателя. Его регулирует ст. 81 ТК. Указанная штатная единица должна обязательно быть удаленной руководителем фирмы. В обратном случае, проведенное увольнение является незаконным, а значит уволенный специалист имеет возможность по решению суда восстановиться на старой должности, получить зарплату за «вынужденный прогул», компенсации морального, материального вида.

При сокращении штата есть определенные особенности при увольнении таких работников:

  • пребывающие на больничном. Их нельзя уволить в период нетрудоспособности;
  • пребывающие в отпуске. Его нельзя уволить по сокращению (допускается по собственному желанию, соглашению сторон);
  • пенсионеры. Они имеют такие же права, что и другие работники фирмы;
  • многодетные, матери-одиночки. Ст. 261 ТК запрещает увольнять родителей, воспитывающих в одиночку ребенка младше 14 лет;
  • совместители. Процедура их увольнения подобна сокращению основных работников. Но есть один нюанс: обязан ли руководитель выплачивать им выходное пособие и зарплату на протяжении 2-х мес.;
  • декретницы, беременные. Они не могут быть уволены по сокращению штатов.

Чем отличается сокращение численности и штата

Между процедурами «сокращение численности персонала» и «сокращение штата» есть существенная разница:

  • сокращение штата представлено процедурой, при которой должность убирается из штатного расписания (к примеру, из пяти водителей компании на работе не остается ни один. должность убирается полностью, как ненужная);
  • сокращение численности персонала заключается в сокращении работников одной специальности (например, из 5-ти водителей увольняют двоих, оставляют на работе только троих).

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Уволить сотрудника по своей инициативе руководитель компании может при разных ситуациях (прекращение деятельности организации, финансовые трудности). Важно при увольнении работников при сокращении штата соблюдать все нормы, правила. В обратном случае незаконно уволенный специалист сможет обжаловать свое сокращение в суде, добиться материальной, моральной компенсации и восстановления на старой должности.

Начинается сокращение с решения вопроса о том, кто останется на рабочем месте, а кого нужно будет уволить. Обычно предпочтение наниматель отдает более квалифицированному, опытному специалисту.

Если все работники на одной должности имеют одинаковую квалификацию, опыт, инициативность, работодателю следует провести беседу с сотрудниками, объяснить им, что предстоит сокращение штата. Возможно, кто-то уже думал об увольнении, переходе на другую работу.

В таком случае сотрудник компании может добровольно согласиться на увольнение по причине сокращения штатов.

При этом он останется в плюсе, ведь компания выплачивает полагающуюся компенсацию (при увольнении по собственному желанию такие выплаты не предусмотрены законом).

Правила и условия

Работодатель должен помнить о категории работников, которых нельзя увольнять при сокращении штата:

  • беременные сотрудники;
  • работники, получившие увечье при исполнении своих обязанностей;
  • Герои СССР, РФ, кавалеры Ордена Славы;
  • имеющие 2 и более иждивенца;
  • выступающие единственным кормильцем семьи;
  • жертвы Чернобыля;
  • являющиеся инвалидами ВОВ, боевых действий по защите отечества;
  • специалисты, повышающие свою квалификацию.

Работодатель может уволить сотрудников фирмы при соблюдении ряда условий:

  1. Абсолютное, неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, которую предусматривает закон.
  2. Обоснованность увольнения.
  3. Уведомление службы занятости.

Документы

Процедура сокращения штата обязательно содержит документальное подтверждение всех проведенных мероприятий:

  1. Созданное новое штатное расписание.
  2. Приказ о сокращении штата.
  3. Приказ, утверждающий новое штатное расписание.
  4. Выписка, она же является личным делом на каждого специалиста, являющегося кандидатом на увольнение.
  5. План мероприятий, которые направлены на информирование персонала фирмы о предстоящих мероприятиях.
  6. Решение комиссии, которое составляется после проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  7. Акт о том, что сотруднику предлагали другую должность на фирме.
  8. Подписи работников под приказом о сокращении штата, указание даты ознакомления (за 2 мес.).
  9. Акт о согласии рабочего на предложенную должность (указание даты, подписи увольняемого специалиста).
  10. Акт об отказе работника от предложенной вакансии (дата, подпись увольняемого специалиста).
  11. Заявление специалиста с личной подписью (если он увольняется по п. 3.1 этой инструкции).
  12. п, копии документов, выступающих в качестве основания для принятого решения (приказ о сокращении, штатное расписание).
  13. Письмо-уведомление гос. органам занятости (за 3 мес.).
  14. Протокол разногласий (если проводятся дополнительно консультации с профсоюзом).
  15. Акт относительно отсутствия мотивированного мнения у профсоюза.
  16. Акт согласия/не согласия органа профсоюза с основаниями, которые предоставляет администрация.
  17. Сведения на каждого специалиста, которые предоставляют службе занятости (п. 6.3 действующей Инструкции).
  18. Приказ о сокращении (должны присутствовать дата, подпись каждого увольняемого).
  19. Платежный документ, на котором стоит подпись каждого уволенного сотрудника компании о получении компенсаций.
  20. Копия уведомления увольняемому работнику о получении положенных выплат.
  21. Показания свидетелей (в письменном виде), которые подтверждают, что уволенный не смотря на уведомление не пришел за полагающимися ему выплатами.

Процедура

Увольнение при сокращении штата будет считаться законным только в том случае, когда был соблюден утвержденный порядок. Он выглядит таким образом:

  1. Издание указа о предстоящем сокращении штата.
  2. Подготовка нового штатного расписания.
  3. Выпуск приказа относительно введения в действие нового штатного расписания.
  4. Составление списка лиц, подлежащих увольнению.
  5. Утверждение уведомления специалистов фирмы о сокращении.
  6. Письменное согласие на досрочное увольнение (если работники хотят уволиться досрочно).
  7. Уведомление об увольнении службы занятости, профсоюза.
  8. Предложение перевода на свободную должность.
  9. Выпуск приказа о расторжении трудового договора.
  10. Внесение соответствующей записи в трудовую книгу работника компании.
  11. Выдача увольняемому специалисту всех документов.
  12. Уведомление военкомата.
  13. Уведомление судебного пристава.

Проводя увольнение, которое спровоцировано сокращением штата, важно знать следующие особенности:

  • когда работник находится в отпуске, на больничном, его можно сократить после возвращения на работу. Его можно увольнять по собственному желанию;
  • люди пенсионного, предпенсионного возраста обычно имеют преимущество, заключающееся в большом опыте;
  • совместители обладают такими же правами, что и обычные сотрудники. Их увольняют на общих основаниях;
  • за декретницами должна сохраняться должность, обязанности, указанные в договоре о сотрудничестве (ст. 256 ТК РФ).

Про увольнение по сокращению расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie/nyuansy-protsedury-i-poryadok-provedeniya.html

Пособие по сокращению штата в 2018: выплаты и компенсации при увольнении

Редкая организация в последние годы не сокращала свой персонал – виной тому не только кризис 2014-2015, отзвуки которого мы до сих пор наблюдаем. Часто сокращение штата работников – это единственная возможность для предприятия выжить в нелегких рыночных условиях и хоть как-то остаться на плаву.

Что делать, если уволили по сокращению штата, сколько размер пособия и на какие выплаты и компенсации может рассчитывать работник в 2018 году – об этом в новом обзоре журнала ПрофиКоммент.

Увольнение по сокращению штата: особенности и нюансы

Увольнения в наше время случаются часто. Взять к примеру новую реформу МВД — с 2018 года начинаются массовые сокращения в полиции. Оптимизация РЖД не даёт покоя железнодорожникам вот уже который год. Сбербанк поговаривает о новых сокращениях персонала. Поэтому так важно понимать, что делать, чтобы сохранить рабочнн место в тяжелые времена.

Для начала заглянем в Трудовой Кодекс и посмотрим, как в принципе происходят законные увольнения. Как известно, работник считается таковым после заключения с работодателем Трудового договора. Трудовой договор (даже в устной форме) – это основная защита работника при любых спорах с начальником.

Среди оснований для прекращения трудового договора в законе есть такие:

  • Окончание срока договора
  • Соглашение сторон
  • Перевод на другую должность
  • Увольнение работника по собственному желанию
  • Увольнение по инициативе работодателя
  • Отказы работника от неподходящих ему условий в случае изменения последних.

Здесь нас, прежде всего, будет интересовать, по каким именно инициативам закон разрешает работодателю увольнять работника.

В каких случаях работодатель может вас уволить без Вашего согласия

Разрешенные законом инициативы для увольнения работника по Трудовому Кодексу такие:

  1. Прекращение деятельности предпринимателя
  2. Ликвидация организации
  3. Сокращение численности персонала предпринимателя
  4. Сокращение штата предприятия
  5. Несоответствие занимаемой должности в силу отсутствия необходимой квалификации
  6. Смена собственника фирмы
  7. Многократное невыполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин (прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, разглашение тайны, хищения)

Эти причины наиболее распространенные, поэтому о других мы не будем говорить. Теперь мы добрались до главного – работодатель ИМЕЕТ ПРАВО сократить подчиненного без его желания.

Кого не могут сократить на работе по ТК РФ

Вот мы вплотную подобрались к этой важной теме – сокращение штата сотрудников, на которое у работодателя есть законные основания.

Можно ли защититься от увольнения по сокращению штатов? Оказывается можно! Есть целый ряд исключений, применяющихся к некоторым категориям работников, кого не могут сократить по Трудовому кодексу.

Кого не могут уволить по сокращению штатов

Трудовой Кодекс – это главный законодательный документ Российской Федерации, на который ориентируются остальные законы о труде. И всё, что записано в Кодексе, обязательно к выполнению всеми без исключения работодателями на территории РФ.

Итак, вот полный список, кого не могут уволить по инициативе работодателя в 2018 году:

  1. Работника, находящегося на больничном по временной нетрудоспособности;
  2. Работника, который ушел в отпуск;
  3. Беременную женщину;
  4. Женщину, воспитывающую ребенка в возрасте до 3-х лет;
  5. Мать-одиночку, воспитывающую ребенка до 14-ти летнего возраста;
  6. Мать-одиночку, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  7. Отца-одиночку, воспитывающего ребенка до 14-ти летнего возраста;
  8. Отца-одиночку, у которого на иждивении находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  9. Опекуна (попечителя), занимающегося воспитанием без матери несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  10. Опекуна (попечителя), занимающегося воспитанием без матери ребенка до 14-ти летнего возраста;
  11. Родителя, являющегося единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида в семье, где 3 и более детей;
  12. Родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка до исполнения ему 3-х лет в семье, где 3 и более малолетних детей;
  13. Несовершеннолетнего работника.

Как вы можете видеть, не так уж и мало льготных категорий подчиненных, которым можно вполне законно не бояться того, что их уволят по сокращению штата.

Процедура увольнения работника по сокращению штата в 2018 году

Увольнение по сокращению – головная больнее только для работника, но и для работодателя это крайне хлопотно. Нужно соблюсти все требуемые законом процедуры, иначе работник может через суд добиться восстановления на работе.

Вот последовательность действий, которые необходимо оформить при сокращении работника:

  • Официально и публично издать приказ о сокращении
  • Уведомить работника письменно под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения
  • Обязательно предложить увольняемому работнику другую имеющуюся вакансию
  • Сообщить в органы профсоюза и Центр занятости по месту нахождения предприятия
  • Провести окончательную процедуру увольнения с полным расчетом

Здесь важно помнить, что перед увольнением работодатель обязан сообщать и предлагать работнику любые имеющиеся в организации должности, даже если они являются нижестоящими и с меньшим окладом. Также работодатель может предложить работнику работу в другой местности, в филиале ли структурном подразделении организации, если это не противоречит Колдоговору или есть в Трудовом Договоре.

Выплаты по сокращению штата работников 2018

Увольняемые работники при сокращении штата имеют законное право на положенные им денежные выплаты.

Размер выплат при увольнении по сокращению штата составляет среднюю зарплату за 2 месяца:

  • Выходное пособие размером в 1 месячную зарплату
  • Средний заработок размером в 1 месячную зарплату на период трудоустройства

Если работник решил уволиться раньше того срока сокращения, который ему определил работодатель, то такой работник имеет право на дополнительную компенсацию:

  • в размере средней зарплаты до дня официального сокращения.

Таким образом, если работник соглашается уволиться сразу же после уведомления его о том, что он будет сокращен, он имеет право на получение среднего размера зарплаты за 4 месяца.

Кроме данных выплат и пособий в момент увольнения работнику обязаны выплатить все заработанные им деньги, в том числе и компенсацию за неиспользованные отпуска.

Источник: https://proficomment.ru/posobie-po-sokrashheniyu-shtata-v-2018-vyplaty-i-kompensacii-pri-uvolnenii/

6 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анна Нерубенко. Юрист. Опыт работы более 16 лет, в том числе 10 лет в арбитражном суде. Дата: 4 июня 2019. Время чтения 8 мин.

При сокращении штата необходимо не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении. При наличии вакансий наниматель должен их предложить освобождаемым работникам, известить профсоюз и орган занятости населения. Нельзя сократить должности, занимаемые беременными женщинами, и лиц, пребывающих в отпуске и на больничном.

во втором – конкретные рабочие места. Во избежание споров, необходимо произвести увольнение по сокращению штата с соблюдением всех требований трудового законодательства.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Приказ об увольнении в запас

Нормативная база

Сокращение штата происходит согласно требованиям статьи 179-181 ТК РФ.

Право сократить работника по инициативе работодателя руководства компании предусмотрено пунктом 2 статьи 81 ТК РФ.

Основные причины сокращения

Работодатель самостоятельно определяет производственную необходимость перестановки кадров. При этом причины увольнения зависят от вида деятельности и формы юридического лица.

Коммерческие структуры сокращают сотрудников при:

  • введении новых технологических процессов;
  • снижении прибыли и невозможности выплачивать зарплату;
  • изменении рода деятельности компании;
  • реорганизации.

Бюджетные учреждения сокращают должности в результате изменения их наименований, реорганизации, при смене наименования предприятия или отдела.

Кого можно и нельзя сократить

Расторгнуть трудовой договор можно с лицами, если они не относятся к категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, а также с совместителями и вахтовиками. Трудовые отношения прекращаются с сотрудниками, принятыми по срочному договору, сезонными рабочими (ст. 292, 296 ТК).

Не каждую должность можно сократить. Порядок увольнения по сокращению штата или численности зависит от семейного положения и категории сотрудников.

Рис. 1. Беременная женщина

Важно! Нельзя сократить работника, временно замещающего лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку сокращается должность, а не человек.

Таблица 1. Лица, не подлежащие сокращению и имеющие преимущественное право

Норма Категория работников Примечание
Ч. 4 ст. 256 ТК РФ В отпуске по уходу за ребенком до полутора лет   Не могут быть уволены
Ст. 261 ТК РФ Беременная женщина
Сотрудник, имеющий не менее трёх детей в возрасте до 3-х лет
Ст. 81 ТК РФ Пребывающие в отпуске и на больничном
Постановление пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 Матери – одиночки
Ст. 170 ТК РФ Лица, занимающиеся в рабочее время государственными и общественными обязанностями Увольнение возможно только не в период исполнения возложенных функций
Ст. 269 ТК РФ Работники до 18-ти лет С разрешения трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних
  Ст. 179 ТК РФ При наличии двух и более иждивенцев   Имеют преимущество при выборе среди равных должностей
Единственный кормилец
Пострадавшие от несчастных случаев
Инвалид ВОВ
Повышающие квалификацию по направлению руководства
Имеющие более высокую квалификацию
Пункт 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1 Пострадавшие при чернобыльской катастрофе

Источник: https://yakapitalist.ru/prof/uvolnenie-po-sokrashheniyu/

Увольнение по сокращению штата или количества работников

При сокращении штата или количества работников происходит ряд преобразований в организации. Увольнение по сокращению требует серьезного подхода и подразумевает решение многих вопросов.

Действия при попадании под сокращение штата:

  • особенности увольнения;Увольнение по сокращению требует серьезного подхода и подразумевает решение многих вопросов
  • преимущественное право;
  • какие могут быть альтернативные варианты увольнения?
  • правомерность действий начальника;
  • другие категории сотрудников.

Документооборот при сокращении:

  • расторжение договора;
  • приказ об увольнении и запись в трудовой книге.

Давайте теперь рассмотрим все нюансы, при которых происходит данный процесс.

Особенности увольнения

Первым делом следует узнать основания для сокращения. Так, статьей 81 ТК РФ предусмотрено два варианта:

  • ликвидация организации или прекращения работы определенного предприятия;
  • сокращение штата или уменьшение количества сотрудников организации определенного работодателя.

Особенности увольнения: независимо от того, на каких основаниях производится сокращение, начальник обязан уведомить об этом работников персонально и под роспись за 2 месяца до официального расторжения трудового договора. Это предусмотрено статьей 180 ТК.

Если речь идет о пункте 2 статьи 81 ТК РФ: сокращение штатов определенного предпринимателя, то кроме уведомления, начальник обязан предложить сотруднику вакансии, которые соответствуют его квалификации. К таковым относятся:

  • вакансии на нижестоящую должность;
  • вакансии на нижеоплачиваемую работу;
  • работа в этой местности;
  • работа в других местностях (если это предусмотрено соглашением или трудовым договором).

Преимущественное право

В соответствии со статьей 179 ТК, существуют категории работников, которые имеют преимущество оставаться на должности. К таковым относятся:

  • высококвалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда;
  • работники, имеющие семью по количеству иждивенцев (от двух), при условии, что сотрудник – единственный работающий человек во всей семье;
  • инвалиды войны, защищавшие Родину;
  • сотрудники, ставшие инвалидами во время производственного процесса на данном предприятии;
  • сотрудники, параллельно получающие во время работы повышение квалификации.

Более того, при наличии коллективного договора, в нем могут быть выделены другие категории работников, которых необходимо оставить на работе.

Какие могут быть альтернативные варианты увольнения?

Увольнение в связи с сокращением – достаточно длительный процесс. Он может продолжаться несколько месяцев. Сотрудник может пожелать быть уволенным раньше, если ему это выгодно. Например, в случае, если он нашел себе новую работу. В такой ситуации он может быть уволен:

  • по собственному желанию (при этом теряются все компенсационные выплаты);
  • в порядке перевода (если новая должность подразумевает работу в этой организации);
  • по причине нарушения трудовой дисциплины.

Более того, гарантии при увольнении по сокращению штатов подразумевают выплаты компенсаций за предстоящий отпуск. Начальник может позволить работнику быть уволенным по сокращению раньше срока. Это позволит сотруднику получить все необходимые выплаты.

Также нередки случаи подписания расторжения договора по обоюдному согласию сторон. В такой ситуации нет речи о сокращении штата, поэтому работник не получит никаких компенсаций в связи с этой ситуацией. Зато при постановке на учет  службе занятости такой работник будет иметь ряд льгот.

Правомерность действий начальника

Нельзя провести сокращение работника находящегося на больничном без уведомления за два месяца до расторжения ТД

Сокращение работника, находящегося на больничном, можно осуществить, если выслать ему уведомление за два месяца до произведения расторжения ТД.

При этом следует обезопасить себя от возможных судовых тяжб и отправить документ под роспись. Уволить сотрудника можно будет в момент, когда он выйдет на работу и никак раньше. Далее производится стандартная процедура расторжения договора, выдачи книжки и выплаты компенсаций.

Тут имеются некоторые нюансы:

  • Запрещено оформление сокращения, если работник на больничном. Это можно сделать заранее, но на документах увольнительным числом должна стоять дата, когда сотрудник снова приступил к обязанностям, вернувшись из отпуска по состоянию здоровья. Более того, присутствие сотрудника, находящегося на больничном, не обязательно при уведомлении о сокращении.
  • Сокращение внутреннего совместителя может происходить только в случае ликвидации этой должности. Таким образом, сотрудник подлежит увольнению на тех же условиях, что и остальные работники.
  • Сокращение работника, находящегося на испытательном сроке может быть оформлено в плановом порядке, поскольку при сокращении штата первоочередному сокращению подлежат все свободные вакансии. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не входит в постоянный состав компании, поэтому подлежит увольнению по сокращению численности сотрудников и может рассчитывать на все полагающиеся ему выплаты. Уведомление такому работнику присылается не позже, чем за две недели до окончания испытательного срока или за месяц до увольнения.

Другие категории сотрудников

Сокращение работника, имеющего неполный рабочий день, происходит в плановом порядке. Независимо от количества рабочих часов, сотрудника следует уведомить за два месяца до предстоящего сокращения. Далее ему предоставляются все положенные выплаты, включая отпускные.

Сотрудник, временно исполняющий обязанности, попадает под сокращение в случае сокращения занимаемой им должности. При этом уведомление следует направить не только этому работнику, но и тому, кого он заменяет. Более того, пока заменяемый человек является временно нетрудоспособным и не вышел на работу, его не могут сократить. Поэтому человек, временно выполняющий обязанности, может оставаться на своем рабочем месте до этих пор.

Сокращение внутреннего совместителя может происходить только в случае ликвидации этой должности

В отличие от этого случая, подготовка приказа о сокращении сотрудника по совместительству производится за 3 дня. При этом следует учесть, что его не обязательно снимать с обеих должностей, которые он занимает в компании.

При закрытии одной должности, сотрудник может быть освобожден от нее и оставаться работать на основной должности. Это предусмотрено законодательством. Если же работник выполнял обязанности на этой должности и параллельно работал в другой организации, он может быть уволен полностью.

В таком случае ему предоставляется уведомление, по истечению срока которого производится расчет.

Документооборот при сокращении: расторжение договора

Расторжение трудового договора при сокращении штата может происходить только на основании правильно оформленных документов:

  • наличие уведомления о сокращении, которое было составлено двумя месяцами ранее и заверено сотрудником;
  • соглашение об увольнении.

Увольнение при сокращении штатов подразумевает, что работодатель является инициатором расторжения трудового договора. Свое намерение об увольнении он обязан выразить сотруднику в виде уведомления. Данный документ выдается под подпись. В уведомлении должны быть указанны причины сокращения и дата предстоящего расторжения ТД.

Если сотрудник не согласен расторгнуть договор на предложенных условиях, он имеет право выдвинуть свои условия. К таковым относится вопрос об отпуске. Начальник имеет право предоставить работнику отпуск, который полагается ему, или предоставить денежную компенсацию.

Обратите внимание, что количество отпускных дней и сумма выплаты пропорциональна числу дней, отработанных в этом году.

Таким образом, если вам в год положен отпуск длиной в 40 дней, то, проработав только полгода, не удивляйтесь, что получили выплату только за 20 дней отпуска.

После того, как начальник и сослуживец пришли к согласию, можно оформлять соглашение о расторжении ТД.

Приказ об увольнении и запись в трудовой книге

Специалист кадровой службы должен составить приказ о расторжении ТД. При этом необходимо указать причины прекращения действия трудового договора и подкрепить документ, являющийся основанием для увольнения. Если продлили сроки увольнения по сокращению штатов, должна быть указана причина. Этот факт также подлежит внесению в приказе.

Сокращение работника находящегося на испытательном сроке может быть оформлено в плановом порядке

В трудовой книжке работника обязательно должна быть сделана пометка с указанием даты и причины расторжения ТД. После этого работник должен ознакомиться с записью и поставить подпись под ней. Также сотруднику надлежит расписаться:

  • в журнале учета трудовых книг;
  • в прилагающихся бланках;
  • на последней странице унифицированной формы (личной карты).

Выплаты и компенсации

При увольнении в связи с сокращением штата сотрудник может рассчитывать на следующие выплаты:

  • заработная плата за время, которое он работал после уведомления об увольнении;
  • компенсация о неиспользованном отпуске (если сотрудник действительно до увольнения не был в отпуске);
  • выходное пособие;
  • выплаты за 2 и 3 месяцы безработицы;
  • деньги за 4-6 месяцы после расторжения ТД, при условии, что сотрудник встал на учет в ЦЗН.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-ili-kolichestva-rabotnikov.html

Особенности увольнения по сокращению штатов. Сокращение штатов — процедура увольнения, пошаговая инструкция

Сокращение численности работников — один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс — о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://ukuytdom-nn.ru/osobennosti-uvolneniya-po-sokrashcheniyu-shtatov-sokrashchenie-shtatov-procedura/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Блог честного юриста