Кого нельзя уволить

Увольнение по инициативе работодателя

кого нельзя уволить

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна.

При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ): 

  • организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
  • выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ.

Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной.

При виновном проступке работника: 

  • зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
  • запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
  • дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
  • уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ, с указанием виновного основания.

Работник – совместитель

ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
  • находящиеся на больничном.

Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей.

Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

  1. Беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  2. Несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ).
  3. Женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
  4. Выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ).
  5. Работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ).

Действия работника при незаконном увольнение

При незаконном увольнении работник может обратиться в суд. 

Незаконным увольнением признают увольнение работника по инициативе работодателя по причинам, отсутствующим в ТК, без соблюдения определённой процедуры, увольнение не по необходимому основанию.

Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

  • решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
  • изменить основание увольнения;
  • обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ).

На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Увольнение подчиненного по одностороннему решению его начальника всегда будет являться особой процедурой, к которой необходимо относиться с максимальной внимательностью. Дело в том, что наличие хотя бы небольших недочетов или ошибок в данном процессе всегда может служить полноценным основанием для того, чтобы признать действия руководителя незаконными, а всю процедуру увольнения – недействительной.

В большинстве случаев главными основаниями для одностороннего увольнения подчиненного будут являться следующие:

  1. Особые обстоятельства, не зависящие от самого работодателя. Сюда можно отнести, например, полную ликвидацию организации. Естественно, при таком положении вещей увольнению будут подлежать абсолютно все сотрудники, так как сама компания вскоре перестанет существовать. В подобной ситуации у работодателя действительно будет иметься законное право на осуществление одностороннего увольнения каждого подчиненного. Желание и мнение самих работников в данном случае уже не будут иметь какого-либо значения.
  2. Определенные нарушения, которые были совершены подчиненным. Наиболее распространенным дисциплинарным проступком уже в течение достаточно длительного периода времени остаются прогулы. Под этим словом следует понимать отсутствие подчиненного на своем рабочем месте в течение, как минимум, 4 часов подряд. Именно в этом случае у работодателя появится законное право на применение какого-либо дисциплинарного взыскания. Действующими правовыми нормами было установлено всего три возможных формы наказания – замечание, выговор и увольнение. Безусловно, именно последний вид взыскания будет иметь наиболее серьезные последствия для сотрудника. В случае выбора именно этого наказания, работодатель сможет оформить приказ об увольнении подчиненного в одностороннем порядке.

Следует отметить, что такое строгое дисциплинарное наказание, как увольнение, может быть применено к подчиненным и по иным причинам. Например, работодатель вправе использовать данную меру ответственности в случае потери доверия к сотруднику, а также при нарушении подчиненным действующих правил безопасности, которое привело к достаточно серьезным последствиям и т.д.

Вне зависимости от оснований для увольнения главным здесь будет являться наличие прямых доказательств и подтверждений вины конкретного служащего. Для этого у работодателя должны иметься все необходимые документы, например, внутренние акты, докладные записки, различные распоряжения и т.д.

Увольнение по инициативе работника

Если увольнение по инициативе работодателя невозможно произвести при отсутствии на это документально оформленных оснований, то у самого сотрудника сохраняется законное право на уход по собственному желанию абсолютно в любой момент.

Причем в данном случае фактические причины для такого ухода, а также иные подобные обстоятельства здесь никаким значением обладать не будут.

Увольнение сотрудника по его собственному желанию может быть произведено абсолютно в любой момент, на любом этапе профессиональной деятельности. Сама процедура при этом будет состоять из следующих основных этапов:

  1. Прежде всего, сотрудник должен закрепить свое желание уволиться в письменной форме. Для этого ему необходимо будет составить заявление на своего работодателя в свободной форме. Сразу следует отметить, что здесь никакие устные сообщения относительно будущего увольнения не будут иметь законной силы.
  2. После получения заявления об увольнении от своего сотрудника работодатель должен поставить на документе собственную визу и передать его в отдел кадров для дальнейшей работы. Там, на основании поступившей информации, уполномоченные сотрудники подготовят официальный приказ.
  3. Составлению приказа об увольнении сотрудника по его собственному желанию необходимо уделить особое внимание. Прежде всего, в документе, помимо стандартных сведений о самом работнике, должна содержаться информация о непосредственном основании для увольнения. В данном случае таким документальным основанием будет являться письменное заявление служащего. В текст приказа обязательно нужно включить номер такого заявления, который был присвоен ему во время регистрации, а также дату составления.
  4. Следующим этапом станет исполнение работодателем его непосредственных обязательств относительно выплаты сотруднику всех причитающихся ему денежных сумм. Главной из них будет являться заработная плата, которую служащий заработал в последний расчетный период. К популярным видам компенсаций также можно отнести и компенсацию за неиспользованные отпускные дни, которые имеются у подчиненного на момент его увольнения из организации.
  5. И, наконец, еще одним важным этапом процедуры увольнения по желанию сотрудника станет внесение соответствующей записи в его трудовую книжку. Заполнение данного документа должно осуществляться в строгом соответствии с установленными нормами и официальным порядком.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон

В процессе профессиональных отношений их стороны могут столкнуться и с такими ситуациями, при которых увольнение станет единственной мерой, несмотря на то, что подобного желания не имеется как у работодателя, так и у самого подчиненного.

  1. Восстановление прежнего сотрудника в должности. Такие ситуации нередко возникают в случае, когда увольнение прежнего служащего было связано с наличием различных споров и взаимных претензий. Дело в том, что даже после увольнения у бывшего сотрудника сохраняется законное право на восстановление собственных интересов. То есть, если гражданин считает, что его уволили абсолютно незаконно, он всегда может обратиться в уполномоченную инстанцию. В большинстве случаев дела о незаконных увольнениях рассматриваются в судебном порядке. Если истцу удастся представить все необходимые подтверждения и доказать собственную правоту – суд обязательно примет решение в его пользу. Это означает, что на работодателя будут возложены серьезные обязательства по восстановлению незаконно уволенного сотрудника в его прежней должности.
    В вышеуказанной ситуации нередко можно встретить и такие случаи, при которых на место незаконно уволенного служащего уже был принят другой человек. Следовательно, при подобном положении вещей последующее развитие событий может быть связано с увольнением текущего работника либо с его переводом на другую должность.
  2. Наступление нетрудоспособности у сотрудника. Это может быть связано как с его профессиональной деятельностью, так и с совершенно иными, сторонними обстоятельствами. Главное – у служащего больше не будет иметься права на выполнение своих трудовых функций в стенах данной организации.
  3. Смерть или признание безвестно отсутствующим. Основанием для одностороннего увольнения сотрудника в данном случае может являться его свидетельство о смерти либо соответствующее постановление судебного органа.
  4. Иные обстоятельства. Сюда можно отнести, например, стихийное бедствие, введение чрезвычайного положения в стране и иные события, которые не зависят от воли и желания сторон.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniyu-rabotodatelya/

Кто попадет под сокращение штатов в первую очередь, а кого нельзя уволить или сократить при таких обстоятельствах

кого нельзя уволить

Нередко оптимизация бизнеса и процессов производства приводит к необходимости пересматривать штатное расписание и сокращать должности. Здесь постараемся разобраться, кто же попадет под сокращение в первую очередь, а кого с большой вероятностью оставят на работе.

ТК РФ называет некоторые категории сотрудников, которые не могут быть затронуты увольнением при реорганизации штата. Так, например, женщины после декретного отпуска, подвергнуться попытке увольнения в том случае, если ребенок воспитывается в полной семьи и мать не является единственным кормильцем.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении

ТК РФ не указывает на тех, кто первый попадает под сокращение. Прерогатива рассмотрения этого вопроса решается исключительно руководителем с привлечением начальника отдела кадров. Ранее существовала тенденция, по которой под увольнение попадали лица, не имеющие достаточного стажа.

Эксперты отмечают, что уведомляют о предстоящем увольнении чаще остальных следующих категорий сотрудников получают: 1) принятые в должность менее года назад и не имеющие влияния на прямое получение прибыли; 2) лица, которые на момент пересмотра штатного расписания, получают государственное обеспечение (пенсию) или готовятся к выходу на нее.

Если на предприятии закрывается специализированный отдел и сотрудника с соответствующей квалификацией перевести некуда, то никакие заслуги перед компанией не помогут удержаться на месте.

Следует обратить внимание, что законодательно предусмотрены компенсации в связи со скорой потери места трудоустройства. В Трудовом кодексе четко прописано как оплачивается увольнение, которое состоялось из-за ликвидации рабочего места.

Важно! Правила о сокращении штата не относятся к должностям бюджетных организаций, если речь идет об увольнении гражданских служащих. ТК РФ к ним не применяется.

С точки зрения кадровой политики

начальник отдела кадров следит за поведением персонала на рабочих местах. на предприятии, где действует коллективное соглашение и сформирован профсоюзный орган за права работника дополнительно беспокоятся. поэтому при решении вопроса о претендентах на сокращение собирается целая коллегия.
рассматривая личные дела сотрудников, кадровики обращают внимание на:

  • количество больничных, отгулов, прогулов, отпускных, а именно количество отработанных дней за определенный промежуток времени;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • наличие личностных рекордов (например, продаж) или иных показателей высокой эффективности труда;
  • отсутствие оснований для включения работника в группу не подлежащих увольнению.

унифицированного подхода к выделению тех или иных членов коллектива для сокращения нет. с одной стороны, это дает гибкие возможности руководителю оставить наиболее нужных сотрудников. с другой – способствует злоупотреблению со стороны ответственных лиц.

в законе, в том числе в подзаконных актах нет указания на какие-либо деловые качества или на определение степени нужности для фирмы. нередко в судах возникают споры относительно обоснования увольнения.

истцы (сокращенные сотрудники) ссылаются исключительно на собственную точку зрения о том, что попасть под увольнение должны были иные лица из трудового коллектива, обращая внимание на личностные предпочтения работодателя.

доказать этот факт крайне проблематично, в отличие от нарушения процедуры ликвидации рабочего места и составлении приказа об увольнении.

в предупреждающем уведомлении, начальник отдела или руководитель фирмы в целом должен сослаться на нормы тк о переоснащении предприятия и ликвидации, в связи с этим определенных должностей, а не писать, что в работе конкретного сотрудника не устраивает начальство. для подобного увольнения есть иные основания в трудовом законодательстве.

кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существует определенный круг лиц, которых сократить нельзя ни при каких обстоятельствах:

  • мать, ребенок которой не достиг 3 лет. При этом женщина может не находиться в декрете, а трудиться в должности;
  • сотрудник, воспитывающий ребенка в одиночку, когда иждивенцу не исполниться четырнадцать лет, а при наличии инвалида детства – восемнадцати лет. Это правило относится и к родителям, и к усыновителям;
  • человек, который во время издания приказа находиться на больничном или в отпуске.

Для каждой из вышеперечисленных категорий сокращаться должности могут после наступления определенного события (выхода из отпуска, достижения иждивенцами определенного возраста).

На работу могут быть приняты несовершеннолетние. Увольняться по сокращению они могут только если на то есть одобрение госинспекции труда в регионе.

Статья 179 ТК РФ называет контингент, имеющий преимущественное право на сохранение рабочего места. Снижение численности персонала не должно затрагивать:

  • тех, у кого высокая производительность труда;
  • квалификация, которых выше нежели у остальных подобных специалистов или рабочих.

Источник: https://uvolneniye.ru/kto-popadet-pod-sokrashhenie-shtatov-v-pervuyu-ochered-a-kogo-nelzya-uvolit-ili-sokratit.html

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

кого нельзя уволить

Процесс сокращения сотрудников или целых подразделений запускается с момента издания приказа по предприятию и с момента утверждения нового штатного расписания. Однако некоторых сотрудников сократить нельзя ни при каких обстоятельствах. Закон предусматривает категории граждан, которые официально считаются «несокращаемыми».

Кого запрещено увольнять законом

Если в плане работодателя есть сокращение одного или нескольких подразделений, то работники, попадающие под категорию «несокращаемых», должны автоматически переводиться на другие участки этой же организации.

В первую очередь закон запрещает работодателям лишать работы женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Кроме того, если на иждивении отца или матери находится несовершеннолетний ребенок-инвалид, то ни при каких обстоятельствах такой работник не подлежит увольнению. Однако в этом случае имеется оговорка в законе: увольнение запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода.

К другим категориям сотрудников, права которых охраняются законом в момент увольнения, относятся:

  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • опекун или родитель, являющийся единственным кормильцем 3-х и более детей (увольнение опять-таки запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода);
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудники, которые, согласно выводам медицинской экспертизы признаются временно нетрудоспособными (работодатель имеет право потребовать соответствующие медицинские справки для подтверждения этого факта);
  • сотрудники, которым обещано сохранение трудоустройства на время вынужденного отсутствия (в данную категорию входят женщины-декретницы, пребывающие в отпуске по уходу за ребенком);
  • сотрудники, пребывающие в отпуске (имеется в виду не только плановый ежегодный отпуск);
  • члены профсоюзов;
  • представители рабочего коллектива, на которых возложена функция ведения коллективных переговоров;
  • представители рабочего коллектива, которые являются участниками рассмотрения корпоративных споров.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Выплаты при увольнении в связи с выходом на пенсию

Кроме того, на вопрос, кого нельзя уволить по сокращению, есть четкий ответ: закон строго охраняет права работников, находящихся на больничном или проходящих лечение в стационарном отделении лицензированного медицинского учреждения.

Увольнение сотрудника, относящегося к какой-либо из вышеперечисленных категорий, априори является незаконным. Если же такое увольнение все же имело место, то его неправомерность легко оспорить в суде.

Увольнение по сокращению: формальности

Процедура увольнения может быть менее болезненной, если работодатель выполняет все правила. Прежде всего, составив для себя перечень работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить их об этом заранее.

Поскольку вопрос этот сложный, он достаточно часто становится предметом рассмотрения в конфликтной комиссии Государственной инспекции труда. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций предупреждать персонал необходимо в письменном виде.

Причем не имеется в виду перечень, который доводится до сведения коллектива и под которым собираются подписи. Уведомление о предстоящем сокращении должно быть адресным, персональным.

Кроме того, согласно ч.2 ст.180 ТК, работодатель не имеет права уведомлять членов коллектива о предстоящем сокращении в срок менее 2 месяцев до запланированного увольнения. Этот период требуется для того, чтобы люди могли сориентироваться с внутрисемейными обстоятельствами и попытаться за это время подыскать место нового трудоустройства.

При этом делается исключение для сезонных работников. Их уведомляют о сокращении тоже заранее, но срок в этом случае намного меньше: 17 дней. Что касается той части персонала, которая трудоустроена на срок меньше, чем 2 месяца, то извещение о предстоящем сокращении должно поступить за 3 дня до начала процедуры увольнения.

Не существует федерально утвержденной формы уведомления о предстоящем сокращении. Единственное обязательное условия — подпись обеих сторон.

Иногда сотрудник неправильно трактует актуальные законы и отказывается подписывать уведомление. В этом случае работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы уведомление было зачитано ему в присутствии свидетелей (не менее двух). Затем составляется локальный акт, в котором отражается данная ситуация: уведомление и отказ от подписи.

Даже при форс-мажорных ситуациях работодатель не должен проводить сокращение без предварительных уведомлений персонала. При первом же рассмотрении данной ситуации в конфликтной комиссии увольнение признается безосновательным.

Предложение вакансий при сокращении штатов

Если руководство располагает вакансиями, то перед тем, как начать процедуру увольнения, оно обязано предложить их персоналу.

В этом случае необходимо придерживаться существующих нормативов:

  1. Предложенный участок работы должен соответствовать квалификации сотрудника.
  2. При отсутствии новой работы, соответствующей квалификации сотрудника, работодатель должен предложить нижестоящую должность.
  3. В отсутствие свободной нижестоящей должности работодатель должен предложить сотруднику любую нижеоплачиваемую работу.

Кроме того, любые предложения руководства о переводе на другую должность или на нижеоплачиваемую работу должны быть ориентированы на состояние здоровья работника. Иногда предложение вакансии соответствует квалификации сотрудника, но он не может выполнять трудовые функции по состоянию здоровья.

Например, Петров Иван Гаврилович состоял в должности заведующего хозяйством. По сокращению штата ему предлагают должность завскладом. Функциональные обязанности Петрова Ивана Гавриловича во многом идентичны: учет материальных ценностей.

Однако обслуживание склада предполагало поднятие коробок с готовой продукции на стеллажи. Несмотря на то, что этот процесс механизирован и к обслуживанию склада активно привлекались подъемные механизмы, Петров отказался от этой должности. Дело в том, что какую-то часть коробок ему приходилось бы перемещать самостоятельно. Этого он не мог делать по состоянию здоровья: Ивану Гавриловичу был противопоказан подъем любых тяжестей после хирургической операции на аппендицит.

За работодателем остается право предлагать вакансии, имеющиеся не только на этом конкретном предприятии, но и в другой местности. То есть, прежде чем уволить человека по сокращению штатов, руководство должно исчерпать все возможные варианты. Тем самым обеспечивается социальная поддержка той части коллектива, которая подлежит сокращению.

В письменном виде и под личную подпись до сотрудников доводится также тот факт, что вакантных должностей в штате нет.

Не допускается увольнение, если сотруднику предложены не все вакансии, имеющиеся в распоряжении работодателя.

Например, Малахова Ольга Ивановна состояла в должности лаборанта химической лаборатории. В связи с модернизацией производства функционал химлаборатории был упразднен и данное подразделение предприятия полностью ликвидировано.

Соответственно, все сотрудники лаборатории были уволены по сокращению. Однако уже после увольнения Малахова Ольга Ивановна узнала, что в момент ее увольнения имелась должность лаборанта сырьевой лаборатории. То есть, работодатель пренебрег фактом имеющейся аналогичной вакансии, которая отвечала уровню квалификации Малаховой.

Более того, зарплата лаборанта сырьевой лаборатории была не ниже, чем та, которую Ольга Ивановна получала, будучи сотрудницей химической лаборатории. Конфликтная ситуация признала правоту Ольги Ивановны. Ее увольнение было признано безосновательным.

Если же работник принимает предложение новой вакансии, то локальным актом оформляется перевод внутри предприятия.

Преимущественное право при увольнении

Приступая к процедуре увольнения, работодатель должен скрупулезно проанализировать все законодательные нюансы, связанные с этой процедурой. Прежде всего, он должен четко представлять себе, кого нельзя уволить по сокращению штатов. В этом отношении в зоне особого внимания руководства должны быть сотрудники, располагающие преимущественным правом.

Согласно ст.179 Трудового кодекса, оно распространяется на ту часть персонала, которая систематически демонстрирует высокие производственные показатели. Кроме того, в приоритетных позициях для руководства находятся сотрудники высоких квалификационных категорий.

Если же работодатель вынужден выбирать из сотрудников, имеющих равную квалификацию, то в штате должны остаться:

  • авторы изобретений (согласно ФЗ №2213/1 от 1991 г.);
  • семейные работники с двумя и более иждивенцами;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • работники-инвалиды, получившие увечье в зоне боевых действий;
  • работники-инвалиды, участники Великой Отечественной войны;
  • сотрудники, проходящие курсы профессионального обучения без отрыва от производства;
  • сотрудники, перенесшие радиационное воздействие после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (при этом учитывается суммарная доза облучения, которая должна превышать 25 сЗв);
  • «чернобыльцы», пострадавшие в результате техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС (имеются в виду работники, которые получили инвалидность или лучевую болезнь, спровоцированную участием в ликвидации аварии);
  • сотрудники, которые были ранее эвакуированы из зоны отчуждения после техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнообязанные, уволенные со службы, а также члены их семей (имеется в виду первое трудоустройство после увольнения);
  • одинокие матери военнообязанных, находящиеся на военной службе по призыву;
  • супруги военнообязанных граждан, трудоустроенные в госучреждениях и воинских частях.

Наконец, работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет права увольнять или сокращать сотрудников, получивших во время выполнения трудовых обязанностей увечье или профессиональное заболевание. При этом работодатель должен располагать заключением медицинской комиссии, которое подтверждало бы наличие профзаболевания.

Кроме того, в локальных актах предприятия могут предусматриваться и другие категории сотрудников, располагающих преимущественным правом. В каждом таком случае работодатель принимает решение лично, но оно отталкивается от профессиональных качеств и степени подготовленности сотрудника.

Выплаты при увольнении

Компенсационные отчисления регламентируются п.2 ст.81 Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить каждого сокращенного сотрудника выходным пособием. Размер его определяется среднемесячным заработком. Данное пособие начисляется за первый месяц, следующий за увольнением по сокращению.

Руководство прежнего предприятия обязано обеспечить среднемесячный заработок и за второй месяц, если работник не нашёл новую работу.

Что касается 3-го месяца, то в случае отсутствия трудоустройства работодатель также выплатит соответствующее пособие. Однако теперь оно будет начислено лишь по представлении официальной справки из регионального центра занятости населения. (5 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu.html

Кто в первую очередь попадает под сокращение и кого нельзя уволить

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата — не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия — сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

  1. Сложная экономическая ситуация в стране.
  2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
  3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

  1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.

Источник: https://otdelkadrov.online/10908-chto-takoe-sokrashhenie-kogo-nelzya-sokrashhat-po-zakonu

Кого нельзя уволить с работы: примеры

Оцените бизнес идею: (Проголосуйте первым)

Отдельные категории граждан не могут быть уволены по ряду статей. Игнорирование данных ограничений, установленных Трудовым кодексом, является нарушением закона. Поэтому руководителям организаций и их подчинённым необходимо знать, кого нельзя уволить с работы.

Беременные женщины

Женщины, находящиеся в положении, могут быть уволены только в двух случаях: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. По другим основаниям расторгнуть трудовой договор с будущей матерью работодатель не имеет права.

Исключением является случай, когда сотрудница исполняла свои обязанности на основании срочного трудового договора во время отсутствия основного работника.

В этой ситуации женщина может быть уволена, если других подходящих вакансий для неё нет.

Несовершеннолетние работники

По инициативе работодателя трудовой договор с гражданами, не достигшими 18 лет, расторгается при ликвидации организации или закрытии ИП. Уволить несовершеннолетнего сотрудника по иным основаниям можно только при получении одобрения от трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Обычно это происходит, когда работник совершил серьёзные нарушения трудового распорядка.

Матери детей до 3 лет и граждане, занимающиеся их воспитанием при отсутствии родителей, не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют следующие случаи:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • неоднократное неисполнение своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • совершение педагогическим работником физического или психологического насилия в отношении воспитанников;
  • грубое нарушение руководителем или заместителем своих обязанностей;
  • использование подложных документов во время оформления на работу.

Сотрудник, относящийся к одной из перечисленных категорий, может быть уволен руководством только в предусмотренных законом случаях. Во всех остальных ситуациях работники могут не переживать за своё место.

Источник: https://newbusiness.su/kogo-nelzya-uvolit-s-raboty.html

В каких случаях нельзя уволить сотрудника

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

  1. в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
  2. работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
  3. работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

  1. не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ);
  2. должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
  3. работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

Пример

ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?

Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФ Уточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

  1. в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
  2. в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
  3. не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
  4. работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
  5. сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники.

В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея».

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Заявление на отпуск с последующим увольнением

Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».

А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

  1. в организации нет положения об аттестации;
  2. работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
  3. у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
  4. работника вообще не аттестовали;
  5. работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
  6. сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя.

Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Закон против практики

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В законе

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что будет, если

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

Источник: https://delovoymir.biz/v-kakih-sluchayah-nelzya-uvolit-sotrudnika.html

Кого нельзя уволить при сокращении штатов: работники, не подлежащие по ТК РФ, а также регламент оформления

/ Увольнение и сокращение / Трудовые будни — кого нельзя сократить при проведении сокращения штатов?

Руководство любого предприятия может расторгнуть трудовой договор с сотрудником (или даже целым коллективом) по своей инициативе. Однако, для такого решения по закону должно быть веское основание. Например, изменения деятельности, плохие показатели или закрытие организации. О том как проходит сокращение по закону мы расскажем в нашей статье.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Одна из форм расторжения трудового договора — это увольнение по инициативе руководства предприятия. Однако просто так работодатель не имеет прав на сокращение своих подчиненных. Сократить персонал возможно только при наличии веского основания.

Как это сделать по всем правилам?

Законодательством установлены определенные правила, особенности и порядок сокращения персонала. Выделяется несколько форм увольнения по инициативе работодателя:

  • Частичное сокращение персонала;
  • Изменение должностного расписания с отказом от определенной специальности;
  • Полное увольнение всех работников.

Руководитель организации обязан уведомить о будущем сокращении подчиненных. Для этого следует подготовить приказ с указанием конкретных работников и сроков расторжения договоров с ними. Нельзя уволить без предварительного предупреждения.

Существуют определенные категории работников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Для работодателя предусмотрена ответственность в случае нарушения этого правила.

На основании нескольких нормативных актов можно выделить следующий порядок действий при проведении сокращения на предприятии. Работодателю следует:

  1. Предоставить работникам информацию о будущем сокращении путем составления приказа. Документ передается подчиненным под их роспись.
  2. Предложить другие вакантные места (если они есть) в приоритетном порядке для лиц, которые попадают под сокращение.
  3. Непосредственно расторгнуть трудовой договор. В день увольнения следует выплатить сотрудникам полный расчет.

Работодатель при сокращении штата обязан выдать работникам задолженность по невыплаченной зарплате и иным выплатам (отпускным, больничным, премии), а также компенсацию в виде выходного пособия, которое составляет оклад.

По договоренности с подчиненным руководитель организации имеет право оформить досрочное сокращение. При этом увольняемому лицу должна быть выплачена его зарплата за все неотработанное время, а также пособие.

Помните: нетрудоустроенный гражданин после увольнения может претендовать на получение своего оклада еще в течение трех месяцев, если за этот период он так и не смог найти новую должность. Кстати, работник по договоренности с руководством может уйти “по собственному желанию”.

Работники, не подлежащие сокращению по ТК РФ

Существуют определенные категории лиц, кого нельзя уволить по сокращению штата. Исключение из правил — это ликвидация предприятия. В этом случае уволены будут все.

Для лиц, не подлежащих увольнению, следует предложить иные вакансии, которые соответствуют квалификации штата. Итак, не могут сократить:

  • Работников-женщин, находящихся в декрете;
  • Подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске;
  • Сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

Аналогичные правила ТК РФ по сокращению действуют и в отношении беременных женщин. По закону работодатель обязан сохранить за указанными категориями сотрудников их рабочие места.

Преимущественное право на оставление

ТК выделяет особые категории подчиненных, которых работодатель может уволить только в последнюю очередь. По ст. 179 преимущество при сокращении — это право на сохранение рабочего места за определенным лицом. Уволить таких работников нельзя. Конечно, если руководство предприятия решило частично сократить персонал. В случае закрытия организации это правило не будет работать.

Не могут быть уволены в первую очередь следующие работники:

  • У которых есть иждивенцы (зависимые лица, например, дети);
  • Являющиеся кормильцами (если нет иных кормильцев в семье);
  • Имеющие профессиональные травмы, приобретенные на работе;
  • Инвалиды и ветераны ВОВ.

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие квалификационные преимущества в отношении остальной части персонала.

Работники, имеющие низкую квалификацию, небольшой опыт и низкие профессиональные качества, могут быть сокращены в первую очередь. А вот их опытные коллеги имеют преимущество.

Преимущественным правом при сокращении обладают и несовершеннолетние работники (ст. 269). Их увольнение должно быть согласовано с инспекцией по труду.

Ответственность за нарушение закона

Теперь вы знаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата. Но на практике достаточно часто работодатели пренебрегают изучением этой особенности, нарушая при сокращении трудовое законодательство. Следует знать, что за это предусмотрена ответственность.

Сотрудники, не согласные со своим увольнением или размерами выплаченного оклада, имеют право обратиться с иском в суд с целью защиты своих трудовых интересов.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, работодателю при установленном факте нарушения ТК грозит штраф на сумму до 50 тысяч рублей (ИП будет оштрафован на сумму в 5 тысяч). При этом суд может обязать восстановить истца на рабочем месте, а также выплатить ему компенсацию.

Как правило, иски работников связаны с невыплатой зарплаты или отсутствием оснований для увольнения. Помните, что работодатель не может принуждать подчиненного уйти “по собственному желанию”. Доказательствами нарушений являются аудио или видеозаписи, показания свидетелей или документы предприятия.

Источник: https://info-trudy.ru/kogo-nelzya-sokratit-pri-sokrashhenii-shtatov.html

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505158

Как уволить сотрудника

Предприниматель отвечает за бизнес своими деньгами, поэтому должен сам решать, кто на него будет работать, а кто нет. Казалось бы, если сотрудник не справляется со своей работой, не приносит компании дополнительный заработок, его надо уволить и желательно поскорее. Но для этого нужны законные основания.

Кого нельзя увольнять

По инициативе работодателя нельзя уволить некоторых сотрудников. К ним относятся:

  • женщины в декретном отпуске — только при ликвидации компании и закрытии ИП;
  • женщины с детьми в возрасте до трёх лет;
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет или подростка в возрасте до 14 лет;
  • люди, которые воспитывают ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет или подростка в возрасте до 14 лет без матери;
  • люди, которые являются единственными кормильцами ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет;
  • люди, которые обеспечивают ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, где воспитываются трое и более малолетних детей, а другой родитель или законный представитель ребёнка официально не работает.

Но есть исключения. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, если ваша компания закрывается, работники неоднократно нарушали дисциплину, отсутствовали на рабочем месте больше четырёх часов или предоставили вам поддельные документы.

А ещё нельзя уволить сотрудника, который находится в отпуске или на больничном.

Основания для увольнения

Все основания для увольнения сотрудника прописаны в 13 главе Трудового кодекса. Три самых распространённых варианта: по инициативе работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон.

Увольнение по инициативе работника

Как правило, на увольнении по собственному желанию настаивает сам работник. Он обязан предупредить об уходе за две недели и отработать их. За это время сотрудник может передумать и отозвать заявление хоть в свой последний рабочий день.

Закон не предусматривает другие дополнительные выплаты, кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Но если такие выплаты определяет коллективный или трудовой договор вашей компании, их тоже надо сделать. Срок — последний рабочий день сотрудника, которого вы увольняете.

В трудовой книжке надо прописать следующую формулировку: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса. Вот некоторые из них:

  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • хищение или растрата;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу наступления таких последствий;
  • виновные действия, если они дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  • аморальный проступок, например, если речь идет о сотруднике, выполняющем воспитательные функции.

Вы можете уволить сотрудника, который допустил хотя бы одно из перечисленных нарушений. То есть для расторжения трудового договора достаточно всего одного прогула. Но чтобы ваши действия были признаны законными, нужно соблюдать определённые процедуры.

Чтобы уволить сотрудника за прогул или распитие спиртных напитков на работе, мало обнаружить нарушение. Предприниматель должен доказать, что подчинённый действительно виноват. Для этого подойдёт докладная записка, письменное объяснение работника, заключение врача, которое составляется на основании проведённого медицинского освидетельствования.

По закону предприниматель может уволить сотрудника в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Месяц считается за вычетом дней, в которые сотрудник болел, был в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Ещё работника можно уволить в течение шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок может быть продлён до двух лет, если нарушение обнаружили в ходе проверки или ревизии.

Часто основаниями для увольнения могут быть и другие: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности.

Сокращение численности или штата

Процедура сокращения штата довольно сложная и затратная, так как надо выплачивать сотрудникам выходное пособие. Некоторые работодатели идут на хитрость: после увольнения неугодного работника опять вводят его должность в штатное расписание. Но мы так делать не рекомендуем — если это откроется, будут штрафы и судебные разбирательства.

Несоответствие занимаемой должности

При увольнении по инициативе работодателя в большинстве случаев можно найти зацепку. Если вы решили расстаться с работником, постарайтесь тщательно проработать весь алгоритм увольнения. Может, будет проще с ним договориться и расторгнуть договор по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон

Если надо уволить сотрудника, но сам он уходить не хочет, а в Трудовом кодексе нет подходящей статьи, можно вместе обсудить причину увольнения. Это будет считаться увольнением по соглашению сторон (основание — статья 78 Трудового кодекса).

В трудовой книжке надо написать: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кратко:

  1. Работника можно уволить по его собственному желанию, по инициативе работодателя и по соглашению сторон — это самые распространённые основания.
  2. Есть несколько категорий граждан, кого нельзя уволить по инициативе работодателя. Это женщины в декрете, женщины с детьми в возрасте до трёх лет и некоторые другие.
  3. При увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать две недели с момента подачи заявления на увольнение. Исключения есть для тех, кто работает по трудовому договору сроком до двух месяцев и для сезонных работников.
  4. Работодатель может уволить сотрудника без его желания — это называется увольнением по инициативе работодателя. Причин много: прогул, приход на работу в нетрезвом виде, хищение или растрата, разглашение коммерческой тайны. В любом случае нарушение надо зафиксировать.
  5. Если неправильно уволить сотрудника, он может обратиться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру либо подать в суд. Часто такие дела решаются не в пользу работодателей.
  6. Если надо уволить сотрудника, но сам он уходить не хочет, а в Трудовом кодексе нет подходящей статьи, можно уволить его по соглашению сторон. В этом случае всё зависит от личных договорённостей.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Трудовой договор с главным бухгалтером

Источник: https://allo.tochka.com/uvolnenie

Кого и как нельзя уволить при сокращении штата — Audit-it.ru

Ирина Невинная

Источник: «Российская газета»

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать «лишних» работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам — единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает «сокращенный» работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/816565.html

Вынужденный переход с ЕНВД на УСНО

Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.

Есть общие основания, которые прописаны в ст. 81 Трудового кодекса РФ и которые могут затронуть практически любого работника. А есть — специальные, которые касаются, например, женщин или лиц, имеющих семью.

Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

Есть несколько оснований:

  1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
  2. Сотрудник является временно нетрудоспособным.

    Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.

В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.

То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.

Исключения: сокращение численности или штата, ликвидация компании. Но в этих случаях сотрудников, которые должны уйти, уведомляют заранее — за 2 месяца.

Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

По инициативе работодателя, при определенных условиях, не могут быть уволены некоторые лица прекрасного пола и семейные сотрудники. Разберемся детально. Не могут выгнать из организации беременную женщину.

Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

  • ликвидируется организация;
  • сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
  • работник совершил один, но грубый проступок;
  • сотрудник утратил доверие;
  • человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
  • лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.

Это следующие люди:

  1. Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
  2. Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
  3. Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.

Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

Умышленно в статье не ведется речь о тех лицах, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении. Потому что это немного не та тема.

В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

Это:

  1. Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
  2. Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки.

    А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.

Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице.

С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/487748/

Как уволить главного бухгалтера по причине недоверия

Скажем сразу – это не самая безопасная формулировка, потому что не ко всем ее можно применить, даже если есть основания. В этой статье разберемся, в каких случаях можно уволить главбуха за утрату доверия. Как это сделать, чтобы потом не пришлось восстанавливать его на работе по решению суда. Лучше знать это заранее, потому что некоторые особенности такого увольнения нужно предусмотреть еще на стадии приема главбуха на работу.

Основания для увольнения за утрату доверия

Если вы перестали доверять работнику, его можно уволить со ссылкой на п. 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Конечно субъективное «не доверяю» не может служить поводом для увольнения. Для этого должны быть основания, вину сотрудника нужно доказать и подтвердить документально.

По этому основанию сотрудника можно уволить, если он обслуживает денежные или товарные ценности и совершил виновные действия, из-за которых ему перестали доверять.

Обратите внимание, здесь нет ни слова о том, что сотрудник совершил эти действия умышленно и предприятие понесло какой-либо ущерб. Может случиться и такое, что ущерба нет, а доверие утрачено. Например, если сотрудник халатно относился к своей работе: не соблюдал правила хранения товарных или денежных ценностей, пускал посторонних, не запирал помещения и т.д.

Кого можно уволить за недоверие, а кого нельзя?

Самое главное: по этому основанию нельзя уволить сотрудника, если он не обслуживал денежные или товарные ценности, и значит не был материально-ответственным лицом. Трудовой кодекс этого просто не предусматривает.

В приложении к Постановлению Минтруда и соцразвития от 31 декабря 2002 г. № 85 перечислены должности, с которыми можно подписывать договоры о полной материальной ответственности. П. 7 части 1 статьи 81 ТК РФ касается в первую очередь их. Таких сотрудников можно увольнять за утрату доверия, если для этого есть основания.

Не имеет значения, заключал ли работодатель с работником договор о материальной ответственности, т.к. это не обязанность работодателя, а право. Сам факт, что человек занимает подобную должность, уже означает, что он обслуживает материальные и денежные ценности. Это следует из трудового договора и должностной инструкции.

А теперь внимание: главбух и рядовой бухгалтер – не материально ответственные сотрудники, и в вышеприведенном Перечне их нет. Если даже главбух сделал что-то нехорошее, и работодатель перестал ему доверять, придется поискать другой способ с ним расстаться, потому что причина «за утрату доверия» будет незаконной.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда по делу № 33-12212/2017 от 21.07.2017. Главный бухгалтер начисляла себе зарплату большую, чем положено, а также выдавала деньги директору. На основании отчета аудиторов по результатам проверки ее уволили по инициативе работодателя за утрату доверия. Но главбух пошла в суд, и по решению суда ее восстановили в должности, плюс выплатили компенсацию за вынужденные прогулы.

Суд решил, что увольнение бухгалтера в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закон не предусматривает, потому что в его обязанности не входит прием, хранение и распределение денежных средств. Из трудового договора и должностной инструкции тоже не следовало, что у нее были такие обязанности.

Другое дело, если бухгалтер по трудовому договору выполняет также обязанности кассира или другие функции, которые предполагают обслуживание материальных или денежных ценностей, и это следует из трудового договора, должностной инструкции и других документов. В этом случае его можно подвести под статью «за утрату доверия».

При любом раскладе нельзя увольнять за утрату доверия беременных женщин и сотрудников на больничном или в отпуске.

Еще одно обязательное условие для увольнения по причине недоверия – наличие доказанной вины. Так, если выявили недостачу у материально-ответственного сотрудника, но нет доказательств, что именно определенные действия этого сотрудника привели к недостаче, то уволить за утрату доверия не получится. Суд признает это незаконным.

Один из примеров – Определение Рязанского областного суда № 33-1756 от 07.10.2009.

Кстати, расторгнуть с сотрудником трудовой договор за утрату доверия можно, даже если он совершил проступок, не связанный с его трудовыми обязанностями. Если работодатель узнает о каких-то доказанных противоправных действиях сотрудника за пределами работы, его тоже можно уволить по этой статье, но только в течение одного года. В этом случае вину сотрудника доказывать уже не нужно. Доказательством будет вступившее в силу решение суда или протокол об административном правонарушении.

Как уволить главного бухгалтера за утрату доверия: порядок действий

Если вам принципиально расстаться с главбухом именно с такой записью в трудовой и у вас есть доказательства его виновных действий, то для начала убедитесь, нет ли нарушений с вашей стороны. Ими сотрудник сможет воспользоваться, чтобы оспорить ваши действия. Проверьте, все ли кадровые документы с этим сотрудником оформлены должным образом (приказы, договор, личная карточка Т-2).

Посмотрите формулировки в трудовом договоре и что прописано в обязанностях: есть ли там функции, связанные с обслуживанием товарных и денежных ценностей. Не лишним будет проверить правильность расчета среднего заработка и своевременное перечисления зарплаты и отпускных. Все это поможет избежать дальнейших претензий.

Если с документами все в порядке, придерживайтесь следующего алгоритма:

  1. Проведите мероприятия по установлению вины сотрудника (служебное расследование, инвентаризация и т.д.) и оформите результаты соответствующими актами.
  2. Возьмите у сотрудника письменное объяснение. На то ему дается два рабочих дня. Если за это время не предоставит – составьте акт об этом.
  3. Оформите приказ об увольнении с соответствующим основанием. Перечислите и приложите к нему подтверждающие документы.

Образец приказа:

4. Ознакомьте сотрудника с приказом под роспись. На это отводится три рабочих дня. Если сотрудник отказывается его подписать, составьте акт об этом. Это не препятствие для увольнения. 5. Сделайте запись в трудовой книжке:

Помните, что, если у вас не будет достаточной доказательной базы, увольняемый сотрудник не был связан с обслуживанием товарных и денежных ценностей, или вы нарушите процедуру увольнения, сотрудник через суд может добиться восстановления в должности.

https://www.youtube.com/watch?v=kWfgpGVT5Pc

Если вы решили расстаться со своим главбухом и хотите избежать связанных с этим возможных проблем, обратитесь в 1C-WiseAdvice. Мы возьмем на себя юридическое сопровождение процедуры увольнения и поможем с оформлением всех необходимых документов.

Что еще нужно учесть при увольнении главного бухгалтера

Чтобы избежать потери данных и документов при увольнении главного бухгалтера, составьте акт приема-передачи дел с перечислением документов бухгалтерии, а также отсутствующие документы.

Обязанность формировать такой перечень надо заранее предусмотреть в должностной инструкции главбуха.

Такой акт нужен и в том случае, если функции главбуха передаются в аутсорсинговую компанию.

Руководитель имеет право сформировать комиссию по приему-передаче дел и включить в нее как внутренних работников (заместители главбуха, аудиторы), так и внешние ресурсы (аудиторская проверка бухгалтерской деятельности). В число обязательных мероприятий рекомендуем включить инвентаризацию активов и обязательств, включая дебиторскую и кредиторскую задолженности.

Ответственность руководства предприятия при незаконном увольнении

Если сотруднику в суде удастся доказать, что работодатель был неправ, уволив его за утрату доверия, ему придется восстановить сотрудника в должности и выплатить ему среднюю зарплату за все время вынужденного прогула, а еще, возможно, возместить моральный вред (ст. 234, 237, 394 ТК РФ).

Кроме того, работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ.:

  • организацию – на сумму от 30 до 50 тыс. руб.;
  • должностное лицо – на сумму от 1 до 5 тыс. руб.

Мы несем материальную ответственность за результаты работы, поэтому заинтересованы в том, чтобы все было честно и прозрачно.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/kak-uvolit-glavnogo-bukhgaltera-v-svyazi-s-utratoy-doveriya/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Блог честного юриста