продовження

Тарифні розряди І II III IV V
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,12 1,25 1,41 1,60

Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.

Тарифні розряди І II III IV V VI
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,14 1,30 1,48 1,68 1,90

Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування.

Тарифні розряди І II III IV V VI VII VIII
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,15 1,32 1,51 1,72 1,95 2,20 2,45

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:
— у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок осо¬бистих здібностей робітника;
— у другому випадку (варіант II) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за роз¬рядами тарифної сітки, починаючи з 3—4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;
В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів еконо¬мічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстандарту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створення національної нормативної бази професійної діяльності працівників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нормативним документом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.
За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відпо¬відно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на території України, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і належали до складу:
— Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);
— Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).
До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП можна користуватися «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» у частині, що не суперечить законодавству України.
7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати
оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.
Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.
Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві використовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правильний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціалістами та службовцями.
Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификацион¬ного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних установ і організацій».
Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахівців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу підприємства, установи, організації (для технічних службовців і робітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскільки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікацій¬них характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкретизувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.
Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ставляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.
Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом виконуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.
Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мінімального рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством самостійно без будь-яких обмежень.
Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
— єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства (додаток 8);
— єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства (додаток 9).
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:
— мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
— диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.
Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвищені оклади або доплати до окладів.
Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового договору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згідно з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.