Підстави для припинення трудового договору

Підставами для припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповно-важеного на представництво трудовим колективом органу (стат¬тя 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8)  підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його ре¬організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95)
1.  Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відносин. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38—41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповноваженого трудовим колективом на підписання колективного договору.
2.  За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
3.  Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільною є письмова фор¬ма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.
4. Якщо пропозиція про припинення трудового договору над¬ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення його з роботи. При відсутності в заяві вказівки, що працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин через два тижні (ст. 38 КЗпП), і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двохтижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.
5.  Якщо пропозиція про припинення трудового договору виходить від власника або уповноваженого ним органу, що інколи виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розір¬вання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.
6.  При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.
7. Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на те, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчен¬ня строку попередження не означає, що трудовий договір при¬пинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не буде домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. В остан¬ньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
8.  Пункт 2 коментованої статті передбачає підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Але закінчення строку трудового договору викликає припинення тру¬дових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудо¬вих відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила,
трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.
9.  У тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку.
10.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві, в установі, організації.
11.  Гарантія працевлаштування поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць та працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.
12.  Строковий трудовій договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, що передбачені для звільнення з ініціативи власника.
13.  Пленум Верховного Суду України в п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. зобов'язав суди враховувати, що звільнення з тих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більш, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнад-
цяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).
Передбачені частиною третьою ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадок звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
14.  Судове рішення скасоване, оскільки суд помилково визнав, що позивачка працювала за строковим трудовим догово¬ром, тоді як дія укладеного з нею трудового договору не продовжувалась, а вона продовжувала працювати і після закінчення строку цього договору (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1978. - № 27. - С. 44).
15.  Призов або вступ працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про при¬пинення трудового договору з даним працівником. Військова служба у Збройних Силах України та інших військових формуваннях відповідно до Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 18 червня 1999 року є державною службою особливого характеру, яка полягає у професійній діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян України, пов'язаній з захистом Вітчизни. Час проходження військової служби зараховується громадянам до загального трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.
На строкову військову службу в мирний час призиваються придатні до неї за станом здоров'я і віком громадяни чоловічої статі, яким до дня відправки у військові частини виповнилося 18 років.
16.  Підставою для припинення трудового договору є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.
17.  Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 38, 39 цього Кодексу.
18.  Про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 40, 41 цього Кодексу.
19.  Про розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статті 45 цього Кодексу.
20.  Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, влас¬ника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління
21.  Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств чи організацій, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
22.  Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках праців¬ник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.