Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою міні­мального розміру, — включаючи право на вільний вибір профе­сії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивіль­нюваних у результаті переходу до ринкової економіки.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, орга­нізації або з фізичною особою. Працівники мають право на від­починок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на не­шкідливі і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спіл­ки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підпри­ємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хво­роби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріаль­ну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених зако­нодавством, та інші права, встановлені законодавством.
(Стаття 2 із змінами,внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВРвід 05.07.95)
1. Основним правом людини є право на працю. Відповідно до статті 43 Конституції України право на працю визнається за кож­ною людиною. Воно означає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Дер­жава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до сус­пільних потреб.
Право на працю може бути реалізоване шляхом укладення трудового договору про роботу в державних, кооперативних, ак­ціонерних, орендних, колективних, громадських організаціях, у фізичних осіб. Воно може бути реалізоване через зайняття інши­ми видами діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.

Забороняється використання примусової праці. Не вважаєть­ся примусовою працею військова або альтернативна (невійсько-
ва) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою, за винятком роботи, що визначена для певних осіб за вироком суду або при введенні відповідно до закону воєнного або надзви­чайного стану.
2. Право на працю забезпечується державою організаційно-пра­вовими засобами, які полягають у тому, що держава гарантує пра­цездатним громадянам сприяння в підшуканні підходящої роботи, забезпечує захист від необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу (більш докладно про це див. коментар ст. 5і КЗпП України).
3. Правові гарантії права на працю встановлені для громадян, починаючи від прийняття на роботу і закінчуючи її припинен­ням. Вони знаходять свій вираз у діючих правилах прийняття на роботу; в недопустимості необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу; в установленні відповідальності службових осіб за відмо­ву у прийнятті на роботу з мотивів, що не належать до ділових якостей працівника; у створенні сприятливих умов для молоді, яку приймають на роботу; в можливості переведення працівника на іншу постійну роботу тільки за згодою працівника; у можли­вості звільнення працівника з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу тільки з підстав, передбачених законом.
4. Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість ро­бочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і пра­вил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, що йому доручена.

Законодавче обмеження робочого часу пов'язано з бороть­бою трудящих за покращення умов своєї праці. Вимоги про об­меження робочого часу до 8 годин вперше було проголошено в 1866 році. Реалізація цього гасла в Росії була здійснена Декретом від 29 жовтня (11 листопада) 1917 року. В Україні Закон про восьмигодинний робочий день був ухвалений Центральною Ра­дою 25 січня 1918 року.
Максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Відповідно до статті 50 КЗпП України нормальна тривалість ро­бочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. Підприємствам і організаціям надано право при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.
5. Право на відпочинок пов'язується із законодавством про обмеження тривалості робочого дня і робочого тижня. Стаття 45 Конституції України наголошує, що право на відпочинок має той, хто працює. Воно забезпечується наданням днів щотижне­вого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлен­ням скороченого робочого дня щодо окремих професій і вироб­ництв, скороченням тривалості роботи у нічний час.
Очевидно, що праця обов'язково повинна чергуватися з від­починком. Мінімальна тривалість усіх видів відпочинку, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Стаття 45 Конституції не визначає усіх видів відпочинку. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпо­чинку: перерви в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпо­чинок; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); що­річні неробочі (святкові) дні; щорічні відпустки.
6. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право конкретизується в статті 48 Конституції нормою, що кожний має право на достатній життє­вий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчуван­ня, одяг, житло.
Отже, для того, щоб жити і працювати, людина повинна за­довольняти свої матеріальні і духовні потреби, мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляха­ми, які не повинні порушувати чинного законодавства: людина може займатись індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді дивідендів. Переважна більшість людей, наймаючись на роботу як робітники і службовці, за свою роботу одержують винагороду, яку прийнято називати заробітною платою.
Політика винагороди за працю організовується таким чином, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підви­щення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надання працівнику можливості своєю працею збільшувати свій трудовий доход.
Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімаль­ним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір оплати за просту, некваліфіковану працю,
нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівни­ком місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.
7. Поряд з намаганням одержувати хоча б невелику, але при­стойну заробітну плату, трудящі надають важливого значення безпечним умовам праці. Безпека праці створює таку обстанов­ку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатися оста­точними, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрега­ти, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять іс­тотні поправки у виробничу обстановку, в якій працівник пере­буває значну частину свого життя.
Виробнича обстановка впливає не тільки на здоров'я праців­ників, а й на їх фізичний, соціальний та психологічний стан. Фізичні аспекти праці полягають у тому, що в більшості вироб­ничих процесів використовуються речовини і матеріали, які ви­діляють шкідливі для здоров'я частки. Коли такі речовини, на­громаджуючись у виробничих приміщеннях, досягають певного рівня концентрації і засвоюються організмом людини понад межу її фізіологічних можливостей для очистки, вони негативно впли­вають на організм, порушують його діяльність і викликають па-талогічні зміни.
Соціальний аспект умов праці визначається організацією праці та її характером. Вони включають в себе такі чинники, як ритм роботи, її одноманітність, повторюваність, працю вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збіль­шується робоче навантаження на кожного працюючого. Саме це навантаження обумовлює необхідність скорочення тривалості робочого часу, збільшення часу відпочинку, поліпшення дозвіл­ля працівника поза його робочим місцем.
Психологічний стан працівника під час виконання роботи обумовлюється функціями праці, її зміст повинен відповідати внутрішнім потребам працівника. Невдоволення роботою деякої частини працівників, що проявляється в потребі у певних видах праці, досить часто викликане високим рівнем освіченості, на­маганням працівника до самостійності і відповідальності в орга­нізації своєї праці.
З безпечними і нешкідливими умовами праці тісно пов'язані охорона здоров'я, медична допомога і медичне страхування. Від-
повідно до статті 49 Конституції України охорона здоров'я забез­печується державним фінансуванням відповідних соціально-еко­номічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних про­грам. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних комуналь­них закладах охорони здоров'я медична допомога надається без­платно. Існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена.
Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності. Вона також дбає про розвиток фізичної культури і спорту, забезпечує санітарно-епідеміологічне благополуччя на­селення.
Отже, безпечні умови праці створюються системою право­вих, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікуваль­но-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.
.8. Відповідно до статті 36 Конституції України громадяни ма­ють право на свободу об'єднання у політичні партії і громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задово­лення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком обмежень, встановлених законом в інтере­сах національної безпеки та громадського порядку, охорони здо­ров'я населення або захисту прав і свобод інших людей.
Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професій­ної діяльності. Вони утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рів­ні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках вста­новлюються виключно Конституцією і законами України.
Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єд­нання громадян чи обмежений в правах за належність чи нена-лежність до політичних партій або громадських організацій. Усі об'єднання громадян є рівними перед законом.
9. Реформування виробничих і трудових відносин, нові фор­ми застосування і використання праці суттєво вплинули не тіль­ки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між влас-
ником підприємства чи організацією або особою, що уповнова­жена власником, з одного боку, і трудовим колективом або орга­ном, що його представляє, — з іншого.
Виникають непорозуміння не між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом, що є індивідуальни­ми трудовими спорами, а між групами трудящих, трудовими ко­лективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповно­важеними на управління органами і навіть державою як власни­ком цих підприємств. Ці спори прийнято називати колективними.
Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих праців­ників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задо­воленні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим, або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від влас­ника не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зо­бов'язаний у триденний строк письмово проінформувати влас­ника або уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колектив­ного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється при­мирною комісією. Рішення примирної комісії оформляється про­токолом, воно має для сторін обов'язкову чинність і виконується в порядку і строки, що встановлені цим рішенням.
У разі неприйняття примирною комісією рішення, а також при конфліктах з питань виконання колективного договору, уго-
ди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, розгляд колективного трудового спору здійснюється трудовим арбітражем. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі. Сто­рони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зо­бов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.
З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобі­гання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозу­вання і сприяння своєчасному їх вирішенню Президент України Указом від 17 листопада 1998 р. створив Національну службу посередництва і примирення. Вона є постійно діючим органом для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (кон­фліктів), її рішення мають рекомендаційний характер.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою влас­ника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників, як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимо­гам Закону України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)». Він повинен проводитися з ураху­ванням необхідності забезпечення національної безпеки, охоро­ни здоров'я, прав і свобод інших людей.
Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страй­ку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
10. Кожний член суспільства включається в процес виробниц­тва як працівник, створюючи з іншими працівниками трудовий колектив. При суспільній власності на засоби виробництва тру­дящі самі управляють цими засобами. Саме на основі існування суспільної власності у трудящих виникають спільність інтересів у найбільш ефективному веденні господарства, почуття госпо­дарської турботи за спільну справу.

Загальні принципи управління підприємством відповідно до статті 14 Закону України від 27 березня 1991 р. «Про підприєм­ства в Україні» здійснюються на підставі поєднання прав влас­ника по хазяйському використанню свого майна і принципів са­моврядування з боку трудового колективу.

Трудовий колектив підприємстваскладають усі громадяни, які беруть участь своєю працею в його діяльності на підставі трудо­вого договору (а також інших форм, що регулюють трудові відно­сини працівника з підприємством). Трудовий колектив державно­го та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більше 50 відсотків, розглядає спільно із засновником низку питань, визначених пунктом 3 стат­ті 15 Закону «Про підприємства в Україні».
Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом. Члени виборного органу не можуть бути звіль­нені з роботи або переведені на іншу посаду без згоди цього виборного органу.
11. Якщо право на працю при його здійсненні гарантує при­стойний життєвий рівень кожному працездатному громадянину, то право на матеріальне забезпечення повинно гарантувати задо­волення матеріальних і культурних потреб тих людей, які втра­тили працездатність або внаслідок старості втратили можливість працювати. Право на соціальний захист гарантується відповідно до статті 46 Конституції України загальнообов'язковим держав­ним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків тру­дящих, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі дер­жавних, комунальних, приватних закладів по догляду за непра­цездатними.
Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що стано­влять основне джерело існування осіб, які позбавлені можливос­ті заробляти кошти для свого проживання, повинні забезпечити рівень життя не нижче від прожиткового мінімуму, встановлено­го законом.
12. Важливим є право трудящих на звернення до суду для вирішення трудових спорів. Право на судовий захист —- одна з найважливіших гарантій охорони трудових прав. Відповідно до статті 124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюєть­ся виключно судами. Делегування функцій судів, а також при­власнення цих функцій іншими органами чи посадовими особа­ми не допускається.
Оскільки статтею 221 КЗпП України до органів, які розгляда­ють трудові спори, віднесена комісія по трудових спорах, яка є досудовим органом по розгляду трудових спорів, Пленум Верхо­вного Суду України в пункті 7 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з урахуванням конституційного поло­ження про здійснення правосуддя виключно судами, юрисдик­ція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод гро­мадян. Більш докладно про порядок розгляду індивідуальних тру­дових спорів див. у коментарі глави XV КЗпП (статті 221—241).