Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків ке¬рівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспецій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
Iі) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2)  винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 — також вимог статті 43 цього Кодексу.
(Стаття 41 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 3632-12 від 19.11.93, № 184-IVвід 17.10.02)
1.  Попередня ст. 40 коментованого Кодексу передбачає загальні підстави для розірвання трудового договору, що можуть застосовуватись власником або уповноваженим ним органом до всіх працівників, незалежно від виконуваної роботи і обійманої посади.
Коментована стаття передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору, що можуть застосовуватися до окремих категорій працівників за певних умов.
2.  До окремих категорій працівників відносяться керівники, яких на відміну від інших працівників можна звільнити за однократне грубе порушення трудових обов'язків. Перелік цих працівників наведений у пункті першому коментованої статті.
3.  Пленум Верховного Суду України в п. 27 постанови від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму від 1 квітня 1994 p., роз'яснив, що на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.
4. Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахун¬ках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному випадку йдеться про грубе порушення трудових обов'язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 цього Кодексу.
5. З дня опублікування (Урядовий кур'єр, 8 листопада 2002 p., № 208, стор. 11) набрав чинності Закон України «Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України» від 17 жовтня 2002 р. № 184-IV, яким коментована стаття доповнена пунктом Iі, що передбачає підставу звільнення керівника підприємства, установи, організації, коли внаслідок його винних дій заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (з 1 січня 2003 року — 185,00 грн.).
6.  Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільнені, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 цього Кодексу, також у випадку утрати до них довір'я. До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться, перш за все, особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідуючі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і камнів, застосовують в процесі виробництва передані їм цінності, наприклад, шліфовщики або огранщики алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.
Під термінами зберігання, обслуговування і розподілом цін¬ностей слід розуміти широке коло операцій з експедиції чи з
відпускання цінностей, інколи зовсім не пов'язаних з безпосеред¬нім обслуговуванням. За загальним правилом, таким працівни¬кам у випадку нестачі матеріальних цінностей належить повна матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.
7. Для вирішення питання про те, чи належить працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, необхідно детально ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та по-ложеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, пов'язаних з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків або один з основних обов'язків, і чи має виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і збереженням цінностей. Обов'язок з обслуговуван¬ня цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційни¬ми довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив¬ними актами.
8.  У зв'язку з утратою довір'я можуть бути звільнені і ті пра¬цівники, здійснення грошових операцій для яких не є їхньою основною функцією, але з неї випливають. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора тощо. Але їх звільнення можливе лише при порушеннях, що пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.
Не можуть бути звільненими у зв'язку з утратою довір'я рахів¬ники, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не зв'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що відноситься до його трудових обов'язків.
9.  Звільнення за утрату довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може відбутися при скоєнні ним виновнихдій. При цьому не має значення, в якій формі були скоєні незаконні дії: навмисно чи в формі необережного відношення до своїх обов'язків. Працівник передбачав або повинен був передбачати негативні наслідки своїх дій. Вина працівника повинна бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне відношення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки тощо. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення ціни, привласнення матеріальних цінностей тощо.
10.  Утрата довір'я може бути не тільки результатом скоєння певних дій, а й такого проступку, який дає підстави зробити вис¬новок про те, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до утрати цих цінностей.
11.  Обов'язок обгрунтування утрати довір'я до працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, який повинен навести об'єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди або скоєнні незаконних дій. Недовір'я до працівника не може обґрунтовуватись лише на підозрі власника або уповноваженого ним органу. Підставою для звільнення у зв'язку з утратою довір'я може бути також використання працівником доручених для безпосереднього обслуговування цінностей в особистих інтересах.
Таким чином, для звільнення працівника за пунктом 2 коментованої статті не обов'язково, щоб працівник своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству, установі, організції. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.
12.  Сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при не-встановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з нею трудового договору в зв'язку з утратою довір'я.
13.  Звільнення у зв'язку з утратою довір'я не є заходом дис¬циплінарного стягнення і може бути проведено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. При звільненні за цією підставою правила ста-тей 148 та 149 КЗпП не застосовуються.
14.  При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих порушень, ці працівники можуть бути звільнені з підстав утрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії 15.  Працівники, які мають бригадну матеріальну відповідаль­ність, можуть бути звільнені за утратою довір'я, якщо встановле­на їх конкретна вина в нестачі закріплених за бригадою ціннос­тей або вчинені дій, які дають підстави для утрати до них довір'я.
16.  Суд правильно визнав, що адміністрація мала підстави висловити недовір'я водію автобуса, оскільки він допускав без­квитковий провіз пасажирів і ухилявся від перевірок автобусу контролерами (Радянське право. — 1977. — № 4. — С. 99).
17.  Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні мати систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразово­го порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підстави розірвати з працівником трудовий договір на підставі утрати до нього довір'я.
18.  Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людь­ми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливу роль у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань.
Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.
19.  Порушення моральних норм поведінки особами, які ви­конують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З коментованої статті передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу може бути також розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, амораль­ного проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Так, Закон України «Про освіту» від 23 травня 1991 р. (в редак­ції Закону від 23 березня 1996 р.) в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими мо­ральними якостями, які мають відповідну освіту, у певних випадках — професійну практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати обов'язки педагогічного працівника.
20.  Звільнення за цією підставою можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, скоїв аморальний прос­тупок. Трудове законодавство не дає поняття аморального прос­тупку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина до цілого. Навіть тоді, коли йдеться про порушення етичних норм, оскільки і при цьому порушується моральна по­треба діяти відповідно до встановлених правил.
Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездія­льність, що порушують моральні норми, що притаманні даному суспільству, і суперечать змісту трудової функції працівника, і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження пев­ного кола людей.
21.  До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належить вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан­ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені праців­ники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, установ, організацій, їх за­ступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники та ряд інших службових осіб повинні займатись і вихованням під­леглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції — керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміж­ний персонал навчальних закладів тощо.
22.  Звільнення за цією підставою можливе за вчинення амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадсь­ких місцях або в побуті. При цьому звільнення може бути саме за винні дії, несумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт скоєння проступку був доведений і про нього стало відомо громадськості.
23.  Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівни
ка, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи спра­ву про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти неправильної його поведінки, які б виключали можливість залишення на ро­боті, пов'язаної з виконанням виховних функцій. Відзначалось лише, що немов би М. намагався зайняти посаду директора шко­ли, для чого організував групу вчителів, які були настроєні проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.
В іншій справі вищестоящий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встанов­лено і в рішенні не зазначено, які конкретні аморальні проступ­ки були допущені позивачкою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1977. - № 21. - С. 32).
24.  Звільнення за вчинення аморального проступку не нале­жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому не обумовлене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінар­них стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення пра­цівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, по­дальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.
Таким чином, для звільнення працівника за вчинення амораль­ного проступку повинно враховуватись, чи є основним обов'яз­ком працівника виконання виховної функції; чи вчинив праців­ник аморальний проступок і чи сумісний цей проступок з пода­льшим продовженням даної роботи.
25. Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням амо­рального проступку проводиться саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав розір­вання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.
Якщо зробити припущення про можливість звільнення за прогул як за вчинення аморального проступку, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, давало б можливість обходити строки накладення дис­циплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки не встановлені для звільнення при вчиненні працівником аморального проступку, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити пра­цівника як за аморальний проступок.
26. Правила про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебуван­ня у відпустці стосуються всіх додаткових підстав розірвання тру­дового договору, передбачених коментованою статтею.