Вход

Аренда персонала. Практика и законодательное регулирование

Аренда персонала. Практика и законодательное регулирование

В последнее время все большее распространение получает достаточно новое для Украины явление - предоставление персонала в пользование, или, как его еще называют, аренда персонала (для удобства далее в статье мы будем использовать термин «аренда персонала»). Аренда персонала заключается в следующем: Компания-провайдер, в штате которой находится работник, предоставляет такого работника во временное пользование компании - заказчику; при этом формально работник состоит в трудовых отношениях только с провайдером услуги, хотя фактически работает у заказчика и выполняет задания, полученные непосредственно от заказчика. К аренде персонала все чаще обращаются в случае необходимости привлечения квалифицированных профильных специалистов в таких сферах как бухгалтерский учет, аудит, маркетинг, юриспруденция и т.д. не на постоянной основе, а на короткий срок или в рамках конкретного проекта. Аренда персонала дает заказчику значительные преимущества: Заказчик получает квалифицированного работника, не тратя времени на подбор персонала, может отказаться от работника в любое время, при этом он не отягощен требованиями трудового законодательства, в том числе относительно порядка увольнения. Также в ряде случаев аренда персонала применяется с целью снижения затрат заказчика на персонал. Аренда персонала выгодна и провайдеру, который, привлекая новых заказчиков, может регулировать загруженность своих штатных работников, не допуская простоев в их работе.

Очевидно, этим и объясняется интерес к аренде персонала не только аутсорсинговых компаний, но и таких компаний, как бухгалтерские, аудиторские, юридические фирмы.

 В связи с распространением в Украине такого явления как аренда персонала, возникает вопрос его надлежащего оформления в рамках действующего законодательства. Для этого, в первую очередь, необходимо четко определить природу отношений, возникающих при аренде персонала. Как следует из сути таких отношений, их непосредственными участниками являются как провайдер услуги и заказчик, так и работник. Таким образом, аренда персонала затрагивает, с одной стороны, гражданско-правовые отношения между провайдером и заказчиком, а с другой стороны, трудовые отношения с участием работника. Соответственно, аренда персонала предполагает наличие двух договоров: гражданско-правового и трудового.

 Рассматривая вопрос правомерности заключения провайдером и заказчиком гражданско-правового договора относительно аренды персонала, в первую очередь необходимо отметить, что согласно Гражданскому кодексу Украины предметом договора аренды может быть только имущество, т.е. вещь или имущественные права. Закон не включает персонал к предмету аренды. Таким образом, как видим, возможности заключения договора аренды персонала действующим законодательством прямо не предусмотрена. В то же время стороны имеют право заключить договор, хотя и не предусмотренный законодательством, но соответствует его общим принципам. Учитывая основные принципы регулирования аренды, очевидно сторонам достаточно властно составить договор, который бы учитывал нормы закона, регулирующие аренду в целом, и в то же время отражал суть отношений по аренде персонала.

 На практике аренду персонала преимущественно рассматривают как услугу, а отношения между провайдером и заказчиком соответственно оформляют договором о предоставлении услуг. При этом, довольно часто стороны заключают договор о предоставлении профессиональных услуг в определенной сфере (например, бухгалтерских услуг), а не услуг по предоставлению специалистов в такой сфере (соответственно, бухгалтеров). Такой подход обосновывается отсутствием законодательного регулирования аренды персонала, а также риском повышенного внимания контролирующих органов при проверках деятельности заказчика и провайдера. Однако подобный подход имеет еще и существенный недостаток: отношения сторон в рамках аренды персонала остаются недостаточно урегулированными. В связи с этим считаем, что для надлежащего обеспечения прав и интересов обеих сторон по аренде персонала, договор между провайдером и заказчиком должен максимально точно отражать фактические отношения сторон.

 Как мы отмечали ранее, важной составляющей аренды персонала является трудовые отношения с участием работника. Необходимо отметить, что аренда персонала предусматривает наличие трудового договора только между провайдером и работником. Соответственно, на провайдера возлагаются все обязанности работодателя, предусмотренные действующим законодательством. Провайдер несет ответственность за правильное оформление кадровых документов, своевременное начисление и выплату заработной платы, предоставление и оплату больничных и отпусков, соблюдение других требований трудового законодательства. И хотя формально работник состоит в трудовых отношениях только с провайдером, при аренде персонала фактическим работодателем является заказчик. Так, преимущественно рабочее место работника находится на территории (в помещении) заказчика, ежедневные инструкции по сути рабочих задач также предоставляет заказчик т.д.. Такая схема, безусловно, имеет значительные преимущества для заказчика, который фактически использует труд работника, но формально не несет ответственности за выполнение обязанностей работодателя. Однако, с точки зрения трудового законодательства, указанная схема может создать и определенные затруднения для заказчика. С одной стороны, необходимо учитывать, что фактическая реализация аренды персонала, в первую очередь, зависит от согласия работника. При отказе работника от работы у заказчика в рамках аренды персонала, провайдер и заказчик вряд ли смогут повлиять на работника административным путем.

С другой стороны, согласие работника - не единственный фактор риска при аренде персонала. Так, фактически работая у заказчика, в любой момент работник может требовать признания того, что отношения между ним и заказчиком является трудовыми. При этом работник может ссылаться на положения Кодекса законов о труде Украины, согласно которым работник имеет право заключить трудовой договор с несколькими работодателями одновременно; трудовой договор может быть заключен в устной форме, и даже при отсутствии приказа о приеме на работу, Фактический допуск работника к работе означает заключение с ним трудового договора. Заинтересованность работника в признании наличия трудовых отношений между ним и заказчиком, как правило, обусловлена желанием работника получить заработную плату, доплаты и надбавки, социальное обеспечение (например, оплату спортивных занятий, страховки) и другие льготы, предоставляемые штатным работникам заказчика. Более того, как следствие признания трудовых отношений между работником и заказчиком, договор между заказчиком и провайдером может быть признано недействительным в судебном порядке. Такая ситуация может иметь существенные негативные последствия и для заказчика, и для провайдера.

 Учитывая возможные риски признания наличия трудовых отношений между заказчиком и работником, возникает вопрос - каким образом стороны могут смягчить этот риск? На практике, риск признания трудовых отношений между заказчиком и работником пытаются уменьшить такими средствами: (А) присутствие работника у заказчика оформляется как командировку, или (б) работник выполняет задачи заказчика на территории (в помещении) провайдера, т.е. формального работодателя. Однако следует учитывать, что применение указанных схем на практике осложняется требованиями и ограничениями, установленными действующим законодательством.

 В частности, в первом случае необходимо учитывать, что согласно Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, Утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13 марта 1998 № 59 служебной командировкой считается поездка работника в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Соответственно, в случае, если провайдер и заказчик расположены в одном населенном пункте, выполнение работником задач на территории (в помещении) заказчика не может считаться служебной командировкой. Более того, Постановление Кабинета министров Украины от 23 апреля 1999 г. № 663 «О нормах возмещения командировочных расходов в пределах Украины и за границу», равно как и указанная выше инструкция Министерства финансов, ограничивает максимальную продолжительность командировки до 30 календарных дней в пределах Украины, и до 60 календарных дней - за границу. Соответственно, направление работника для выполнения заданий на более длительный срок может быть расценено как нарушение требований законодательства, ограничение прав и интересов работника. Однако и в том случае, когда направление работника к заказчику соответствует требованиям, установленным относительно служебных командировок, на провайдера возлагаются дополнительные обязательства. Так, провайдер должен издать приказ о направлении работника в командировку, оформить удостоверение, а также предоставить работнику денежные средства в размерах, установленных законодательством. Очевидно, что оформление дополнительных документов и незапланированные расходы невыгодны для провайдера.

 Во втором случае, при выполнении задач заказчика на своем рабочем месте у провайдера, отношения между провайдером и заказчиком предусматривают не столько аренду специалистов в определенной сфере, сколько предоставление профессиональных услуг в такой сфере (как пример, не предоставление бухгалтера во временное пользование, а предоставление бухгалтерских услуг). В свою очередь, это означает другое распределение прав и обязанностей между сторонами, по сравнению с арендой персонала, и, соответственно, другое содержание договора.

 В качестве вывода необходимо отметить, что все более широкое применение услуг по аренде персонала в Украине указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом урегулировали права и обязанности всех участников правоотношений, возникающих при аренде персонала. При этом, очевидно, Украине необходимо учитывать тенденции в развитии аренды персонала на мировом рынке труда. Так, в 1997 году Международной организацией труда была принята Конвенция № 181, что в качестве допустимой услуги предусмотрела наем работников с целью предоставления их в пользование третьим лицам (физическому или юридическому лицу), которая устанавливает работникам рабочие задания и контролирует их выполнение. Принятие конвенции по сути означает признание законности аренды персонала на международном уровне. В то же время, Украина не ратифицировала указанную конвенцию, соответственно, на данный момент позиция законодателя относительно возможности аренды персонала остается неизвестной. Несмотря на это, рынок услуг по аренде персонала в Украине довольно активно развивается, хотя юридическое оформление подобных отношений связано с рядом осложнений, обусловленных отсутствием соответствующей нормативно-правовой базы.